文化變革謹防變成文化革命

　　現如今，文化這個詞越來越吃香，很多人可能都拒絕管理、拒絕營銷，但是誰都不會拒絕文化，哪怕他可能會沒有一點文化。所以，在房地產、家具家居、陶瓷建材、食品服裝等領域的諸多企業，都想方設法地在自己的產品植入文化元素，大打特打文化品牌，并且，也都取得了不俗的業績。

　　即使在管理中，很多企業也都在大力倡導文化管理，著力于打造屬于自己的企業文化�？墒�，與產品營銷不一樣的是，企業文化盡管也提倡了很多年，卻始終是“雷聲大、雨點小”，只見樹木、難見森林，企業文化，始終還停留在口號層面。

　　這里面主要有三個原因：一是不知什么是企業文化，二是不知道需要什么樣的企業文化，三是不知怎樣建立自己的企業文化。因為這三個問題的存在，很多企業不知不覺地把自己的文化搞成了“偽文化”，讓自己的企業深受其害。

　　有一家規模化的建材企業，經過10多年的發展，已是初具規模，員工薪資福利也十分不錯，在行業里也是出于領頭地位，具有不同凡響的影響力�？墒牵�盡管如此，老板卻始終很糾結——管理上不去，人員留不住，績效也越來越低，于是，老板就認為是文化出了問題，故而就花重金請來北京的一家知名顧問公司，想在內部實施文化管理，用文化來規范員工行為，從而建立自己企業的優勢文化。用文化來改變企業。

　　半年過去了，很少聯系的董事長先生那天打了我的電話，請我去他的企業看看。抱著參觀學習的心態，那天下午我如約來到他的企業，只見新建的工廠里處處飄紅掛彩，到處標語口號，任何一個細節的飾物都打上統一的LONGE，就是連倉庫貨架、垃圾桶等不放過，并且一個個都設計的十分性感和精美，不由得讓人肅然起敬。

　　可是，與此氛圍相反的是，董事長卻滿臉的疲憊和焦慮。一問才知道，企業文化項目推行半年，不光沒有見到他預見的效果，還讓他的兩年以上工齡的老員工幾近全部流失，現在，僅剩一個六年工齡的辦公室主任與他不離不棄，但也是欲語還休，比他還顯疲憊和無奈。

　　原來，顧問公司進駐后，即進行全面的文化整合，也提出很多的文化理念和管理思想，舉辦了大量的文化講座和運動，早請示、晚匯報也成了一種必備的工作行為。很多難以適應的老員工則被視為異己而遭到清除，主動離職的就更多，而且還都是中高層，當然，也有大量的新員工被委以重任，這還不算是壞事，最壞的是這些新提拔的起來干部們不僅無法勝任工作，還一個個牢騷滿腹，認為公司是在瞎折騰，有些在抱怨觀望了兩三個月后也是掛冠而去。有些高層一出去就幾個人集資搞了新工廠，還挖走了很多技術精湛的老員工，原本是想好好的實施“文化管理”，但卻想不到結果居然比“文化革命”還要慘。

　　其實，他的企業待遇并不差，全新標準廠房和宿舍，上班五天八小時，住家的員工則有專車往返接送，待遇福利也是絕對的行業中上水平。員工之所以離職，顯然與這些薪資待遇及福利無關。在公司對一些離職員工進行挽留時，有的員工甚至說“寧愿在別的企業辛苦一點、少賺一點也要走”。其原因由此可想而知。

　　對企業文化沒怎么研究的我，僅憑現在看到的表象，暫時沒法給董事長和他的企業提供什么建議和意見。我只能告訴他，留不住人的文化肯定不是“好文化”，留不住老員工的文化只是一種“偽文化”。因為，任何一個老員工的無故離職就是對企業的一種傷害。而企業文化的作用主要體現在企業由此產生的影響力、向心力、凝聚力三個方面。員工之所以離職，說明他不認同你的文化和價值觀念，說明我們的文化沒有影響力、缺乏凝聚力。

　　站在管理的角度，企業變革首先是文化變革，改變組織也是必須先改變文化，這是管理的鐵律。但是，作為企業，任何文化變革都不要演變成“文化革命”，否則，就不只是員工離職那么簡單了。