2019年企業行政部績效考核指標與標準

企業行政部績效考核方案

一、考核目的　　 　　

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。 　　

二、考核實施細則 　　

（一） 考核頻率 　　

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。 　　

（二） 使用范圍 　　

企業行政部工作人員，行政部經理除外。 　　

（三） 考核內容 　

1. 工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：　

（1） 出勤率 　

（2） 工作主動性 　

（3） 工作積極性 　

（4） 合作性

（5） 工作責任感

2. 工作任務 　

（1） 工作計劃完成率。

（2） 業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。 　

（3） 公文處理的及時率。

（4） 文稿起草的及時率。 　　

（5） 公文處理的差錯率。 　

（6） 企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。 　

（7） 文件管理的規范性。 　　

（8） 按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

（9） 積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

3. 工作能力

（1） 專業技能 　

（2） 組織協調能力 　

（3） 溝通能力

三、績效考核反饋與申訴 　　

（一） 考核結果反饋 　　

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。 　　

（二） 績效考核申訴 　

1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 　　2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。 　　3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。 　　

   四、考核結果存檔 行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

我國企業在員工績效考核方面的缺失

1.操作層面的業務流程缺乏 　　企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad &Hamel，1990)，是一個企業真正區別于其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什么太大的差別。 經過多年總結并不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業務流程的。 　　2.操作層面的標準缺乏 　　操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。 　　企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。