大公司是如何裁員的

　　x月xx日，英特爾向全球公布了20xx年第2季度業績報告，同時宣布“公司將自然減員”。英特爾中國公司解釋說，所謂“自然減員”，就是因公司總體戰略的調整，一些工作的重要性相對減弱，促使員工選擇自動離職。該公司公關部經理劉婕告訴記者，英特爾計劃在全球范圍內“自然減員”4000名，并在今年年底結束此項工作。當問到中國地區減員比例時，她說，中國市場要好于其他地區，比例會小一些，但具體多少，現在也說不好。

　　自去年以來，裁員風暴席卷全球。如全球著名的電信巨人朗訊公司在全球裁減1.6萬名員工;通用電氣在未來兩年內可能裁掉7.5萬名員工;戴姆勒·克萊斯勒汽車公司3年內將在全球裁員2.6萬人，在國內，以聯想為代表的IT企業也期待通過裁員“瘦身”增加效益、促進發展，實現新聯想戰略。

九大裁員招式

　　對于裁員，企業各出奇招，方式也不盡相同，歸納起來大致有九類。

●　“一小時走人”型

　　去年新浪裁員可謂“快刀斬亂麻”。從早上開始，整個裁員僅用了一天時間，而全部被裁人員達六七十人，被裁的員工是被電話通知到的，然后與相關人士約一個時間到辦公室進行短暫的面談。“當員工被通知已經被裁掉后，有一個小時時間收拾自己的物品。”有關人士分析，這樣既可以動靜小，又可以防止公司的資源外泄。

●　“先贈書后裁人”型

　　北京一家系統集成公司給每個員工發了名叫《誰動了我的奶酪?》的書。故事告訴人們“一個在工作或生活中處理變化的絕妙方法”。得到此書的第二天，公司的400名員工就突然接到裁員的通知�！墩l動了我的奶酪?》成為去冬北京IT圈的精神教科書。

●　“不當面告知”型

　　英國一家高科技公司召集全體員工開會，宣布要裁減15名員工，讓大家開完會后回到辦公室，那些收到電子郵件的人就被解雇了。公司發言人稱，他們考慮了好幾個星期才想出這個辦法，他說：“我們想出好幾種通知被解雇人員的方法，但都無法恰當地安撫每一個人。我們認為最合適的方法就是使用電子郵件。”

●　“人員優化”型

　　聯想裁員使其成為中關村最后一個被攻破的堡壘。聯想在新浪網上就企業裁員一事發表聲明。聲明中避而不談裁員，而代之以“人員優化”。此次“優化”的幅度為5%，全年“優化”幅度將達到10%。而聯想旗下的FM365網站，則大幅“優化”達30%。聯想進一步解釋說，這是每年都會進行的末位淘汰和“人員優化”，屬“正常調整”。

●　“樹倒猢猻散”型

　　“找到啦”網站的裁員最具戲劇性。起初由原來的40多名員工裁至4人，又從4人裁至1人，總經理成了“光桿兒司令”，到最后連總經理也不承認自己的CEO身份，而以原CEO身份接受媒體采訪。因裁員引發的糾紛，“找到啦”員工將公司推上仲裁庭。這位原CEO說：“我覺得我們不是裁員，裁員表明企業還要再做下去，而‘找到啦’已經不打算再做了。”

●　“自然減員”型

　　本文開篇提到的英特爾裁員計劃就屬于“自然減員”型。因公司業務的轉型而在人力資源上做相應的調整。北京一家軟件公司研發部總經理張剛告訴記者，原先在公司發展計劃中，不僅做企業資源計劃(ERP)，同時還做政府這一塊(即OA)，隨著業務的開展，公司發現做政府不是強項，需要集中做企業和行業，于是最終砍掉OA業務，分拆給另一家分公司去做。業務方向的調整必然就涉及到人員的去留問題。另外，在公司的并購和整合過程中也會淘汰一部分人。

●　“換血”型

　　這幾年銀行大幅裁員使銀行的“金飯碗”從此打破了。其實，銀行大幅裁員的同時都在不同程度地輸入新鮮“血液”，要求新員工的學歷都在本科以上。工商銀行的一名員工這樣闡述他們的人力資源計劃：“工商銀行計劃在三四年內完成人的置換，即在不斷裁員的同時適當地接受高學歷的新成員，使銀行的人才結構、學歷等有一個大的提升，但‘裁員’還會一直進行下去。”

●　“帶薪離職”型

　　其實，在國內還在操作著種種生硬的裁員方式時，國外已經有了各種更好的裁員新招。例如，美國一家知名的顧問公司試行一種“自由離職”措施，按照規定，員工可以自由選擇6至12個月的長假期，在放假期間，員工可以領取20%的工資以及其他各種福利，等經濟好轉時，員工可再回到工作崗位。思科公司還推出一個裁員新招，讓其加州總部的被裁人員到公司相關的慈善機構工作一年，工資及各項獎金照發不誤。

●　“提前退休”型

　　日本企業紛紛設立鼓勵提前退休和自愿退休制度，對響應者在經濟上予以一定的補償。松下公司從去年9月起開始接受具有10年以上工齡、58歲以下的職工提前退職報名，據說到目前報名人數已達8000人。

裁員不要硬邦邦

　　裁員無論對企業還是員工個人來說都是一次考驗和較量。

　　“對于被裁員工，人力資源部門一般要走三個步驟”，朗訊人力資源總監林鋼說：“首先是經濟上的補償，其次是為被裁員工尋找再就業的機會，最后是要對被裁員工通過他們的直線主管給予心靈上的安撫，減少他們的痛苦。”

　　種種跡象表明，作為實施裁員的公司，正盡力在冷酷的裁員中融入情感的一面。人性化的裁員被越來越多的公司采用。

　　零點調查公司董事長袁岳認為，做好裁員工作不僅是企業的良心問題，也是企業的一種責任，如果我們從一個長期的消費觀點看，老板要求員工每天不要玩，而且最好是看到員工一個人干三個人的活，因為老板是處于消費勞動力的狀態。但企業不僅應該消耗人力，也應當注意適當地培植人力，即使裁員，也應當多從提供適當的再培植的角度，幫助被裁員工。