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更新：2023-09-22 02:39:54 高考升學網

社會保險是指一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人口提供收入或補償的一種社會和經濟制度。社會保險的主要項目包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

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各市（州）黨委組織部、黨委編辦、人力資源和社會保障局、教育局，長白山開發區黨工委組織部、人力資源和社會保障局、教育科技局，省直各有關部門（單位）人事（干部）處，省屬各高等學校：

　　為進一步深化“放管服”改革，創新優化省內各級公立高等學校（以下簡稱“高�！保┤耸鹿芾碚�，激發各層次人才工作積極性和干事創業熱情，推動高校高質量發展，助力吉林全面振興全方位振興，根據國家有關文件精神，結合我省實際提出如下意見。

　　一、充分保障高校新聘用人員公開招聘自主權

　　（一）全面下放公開招聘工作組織權限。高校面向社會公開招聘新聘用工作人員，除適合集中開展的招聘工作需由同級人社部門、主管部門統一發布招聘公告外，其余招聘公告均由各高校自主發布，在公告發布后5個工作日內將招聘公告連同招聘方案分別報主管部門、人社部門備案，并在人社部門網站等信息平臺發布招聘信息。招聘報名和資格審查、考試、考察、體檢、公示等工作全部由各高校按規定自行組織實施，主管部門、人社部門根據需要對重點環節進行業務指導和巡視監督。

　�。ǘ┖侠泶_定招聘條件和形式。高校應結合工作需要，按相關規定合理設置招聘崗位條件，不得設置歧視性、指向性或與崗位無關的限制性條件。要按我省事業單位公開招聘“八種類型”組織形式，采取多種形式科學靈活引進各類人才。通過公開招聘程序引進的“師資博士后”出站人員，經所在高�？疾靸炐愕�，可直接聘用。高校為優化教師隊伍知識結構，對在編在崗教師攻讀全日制博士研究生學歷學位且與其協議約定取得學歷學位后直接返校繼續工作的，在崗位空缺情況下可直接辦理聘用手續。

　�。ㄈ┌葱杼峁┱衅阜⻊�。高校對報名競爭人數較多的招聘崗位需要組織筆試的，可自愿參加同級人社部門統一組織的筆試，依據筆試成績自主組織其他環節招聘工作。高校公開招聘擬聘用人選確定后，可按規定隨時報主管部門、同級人社部門辦理相關手續。

　　二、著力完善高校崗位設置管理機制

　�。ㄋ模┛茖W確定“三類崗位”結構控制比例。根據編制總量、實有人數、隊伍建設需要等因素綜合確定高校崗位總量。高校應結合學校發展方向、人員結構特點、重點工作需要等實際情況，確定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位等“三類崗位”在崗位總量中的結構比例并保持相對穩定。其中，專業技術崗位結構比例應不低于崗位總量的75%，管理崗位和工勤技能崗位結構比例應分別按提高管理效能、推行后勤服務社會化的發展需要合理設置�，F階段“三類崗位”結構比例達不到控制比例標準的高校，允許設置部分過渡性崗位并逐步調整到位。

　�。ㄎ澹┩貙捁芾砣藛T職業發展空間。人社部門依據機構編制部門核定的高校內設黨政管理機構領導職數，以及高校按相關規定和章程配備的黨的組織、群團組織負責人員，設置高校承擔領導職責的中層管理崗位數量。高校不承擔領導職責的五級及以下其他管理崗位按不承擔領導職責的管理崗位總數的合理比例核定，并在原有結構比例基礎上適當優化。其中，本科高校五級、六級管理崗位結構比例優化到≤12%、≤23%，內設機構相當于正處級建制的高職專科和成人高校五級、六級管理崗位結構比例優化到≤10%、≤20%，內設機構相當于副處級建制的高職專科和成人高校五級、六級管理崗位結構比例優化到≤8%、≤17%；七級及以下管理崗位結構比例由高校自主設置，不再設定具體結構比例限制。

　�。┙∪欣趯I技術人才成長的崗位支撐體系。根據高校辦學類型、學科層次和人員隊伍結構等因素，分類優化專業技術崗位結構比例。其中，正高級、副高級專業技術崗位占專業技術崗位總數的結構比例，具有博士學位授予權的高校優化到≤18%、≤38%，具有碩士學位授予權的高校優化到≤15%、≤37%，其他本科高校優化到≤14%、≤34%，高職專科和成人高校優化到≤12%、≤33%；中、初級專業技術崗位由高校自主統籌使用，不再設定具體結構比例限制。對國家和我省重點建設和支持的高校，根據學校發展狀況和人才隊伍建設需求，實行崗位動態調整激勵機制。對入選國家“雙一流”建設的高校，高級專業技術崗位結構比例可逐步增加1-4個百分點；對入選國家“雙高計劃”建設的高校，高級專業技術崗位結構比例可逐步增加1-3個百分點；對列入我省特色高水平大學建設和特色高水平高職院校建設的高校、艱苦邊遠地區高校，高級專業技術崗位結構比例可逐步增加1-2個百分點。所增加的崗位均應主要用于重點建設的學科專業、創新團隊建設以及優秀青年人才培養。在高校高級專業技術崗位不足的情況下，對承擔國家重點學科專業、重大科研攻關、重點工程、重點實驗室等建設任務，獲得記功及以上獎勵或因改革發展等客觀原因需要特殊支持的高水平教學或科研團隊，經批準可增設一定數量的周轉崗位，保障其引進高層次高技能或急需緊缺人才工作需要，逐步過渡消化。高校培養或引進《中共吉林省委吉林省人民政府關于激發人才活力支持人才創新創業的若干意見》（吉發〔2018〕4號）中規定的D類及以上優秀高層次高技能人才、省級重點人才引進計劃的高層次人才、持有“吉享卡”的高層次人才、省級及以上勞動模范（先進工作者）等所聘崗位由同級人社部門按特設崗位核定并單列管理，不占本單位高級崗位職數，不納入專業技術崗位核定基數。

　　（七）暢通工勤技能人才崗位晉升渠道。將高校一級、二級、三級工勤技能崗位占工勤崗位總數的結構比例優化到≤5%、≤10%、≤35%，四級及以下工勤技能崗位不設結構比例限制。高�，F聘工勤技能人員超過崗位結構比例標準且聘用矛盾突出的，在建立競爭擇優機制的前提下，經同級人社部門批準可采取“退二進一”的方式逐步過渡消化。

　　三、科學規范崗位聘用工作

　�。ò耍┻m當放寬部分崗位聘用條件。將高校七級管理崗位晉升承擔領導職責的六級管理崗位聘任年限由4年調減至3年。高校人事代理等編外人員入編后，在編制內、外工作期間按人事管理政策進行規范聘用、管理和使用的七級及以下管理崗位聘任資格予以承認，任職年限可連續計算。高校普通工人兌現五級工勤技能崗位工資待遇的年限，視同五級工勤技能崗位聘任年限。

　�。ň牛┮幏额I導人員“雙肩挑”管理。高校校級領導班子成員因工作需要兼任專業技術職務的，所聘高級專業技術崗位由同級人社部門單列管理。其他管理人員除少數確需承擔重要專業技術工作職責的部分內設機構領導人員外，一般不得兼任專業技術職務�！半p肩挑”人員應完成所聘任的管理和專業技術兩類崗位職責任務，按兩類崗位進行聘用備案和考核。高校按規定選配的教學院（系）黨委（黨總支）書記、專職副書記以及專職思想政治工作人員、黨務工作人員，可在核定的崗位職數限額內自主選擇聘任管理崗位或專業技術崗位，實現“雙線”晉升，并在聘用合同中明確所承擔的黨務、思想政治或專業技術等工作職責。

　�。ㄊ┳龊脥徫皇褂眉捌赣脗浒腹ぷ�。各高校新增的高等級崗位，首次聘用時既要合理預留一定比例滿足未來培養和引進人才需要，確保聘用質量；又要避免大量崗位長期“有崗不聘”，影響廣大工作人員切身利益。省屬高校崗位聘用備案工作要納入“吉林智慧人社—機關保前置系統”，待正常使用后全部下放各高校自主備案，主管部門、人社部門不再開展崗位聘用備案審核業務，通過信息系統對備案工作進行監管。

　　四、不斷增強聘用合同管理、考核、獎勵工作實效性

　�。ㄊ唬┮婪ㄍ菩衅赣煤贤芾�。高校要按有關法律法規規定與工作人員依法簽訂聘用合同，建立起以聘用合同管理為基礎的用人機制，通過聘用合同規范單位和工作人員的人事關系，補齊聘用制度推行短板。對在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休合同的工作人員，高校應與其訂立聘用至退休的合同。對關鍵崗位、骨干人員，可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。要規范聘用合同訂立、變更、補充、續訂等重點環節，加強聘用合同管理與其他人事管理工作的有機銜接，增強工作合力。

　�。ㄊ⿵娀己斯ぷ鳌爸笓]棒”作用。高校要按事業單位工作人員考核工作有關要求，根據聘用合同規定的崗位職責任務，建立分級分類、有效管用的考核機制，加強對工作人員的平時考核、年度考核和聘期考核，將考核結果作為調整工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據，促進能上能下用人機制的形成。對年度考核優秀的工作人員，要按規定給予嘉獎，同時可在單位績效工資發放時予以適當傾斜。對受到省級部門及以上表彰或獎勵的高校，受到表彰或獎勵的當年，根據表彰或獎勵的層次，經批準可適當提高年度考核優秀等次人數比例。高校對內設機構、派出機構或為完成專項任務組成的工作團隊受到表彰或獎勵的，在年度考核優秀等次人數名額分配時應予以適當傾斜。

　�。ㄊ┌l揮獎勵工作正向激勵功能。按《事業單位工作人員獎勵規定》和我省相關文件規定，科學實施高校獎勵工作。對表現突出、作出較大貢獻、在本單位發揮模范帶頭作用的工作人員或集體，所在高�；蛑鞴懿块T應按干部人事管理權限給予嘉獎。對取得突破性成就、作出重大貢獻、產生較大影響的個人或集體，所在高校、主管部門或同級人社部門應按干部人事管理權限給予記功獎勵。對獲得獎勵人員，高校除按規定給予一次性獎金外，經批準可結合實際追加其他物質獎勵，所需經費通過現有經費渠道解決，但不計入單位績效工資總量。

　　五、扎實推動創新創業活動深入開展

　�。ㄊ模┓e極支持科研人員開展“雙創”活動。高校要按國家和我省有關文件規定，在科研人員不損害或侵占本單位合法權益的前提下，積極支持和鼓勵其“放開手腳”依法依規離崗創辦企業、兼職創新、在職創辦企業、到企業工作或參與項目合作，促進“雙創”活動由“隱性”向“顯性”轉變，努力培育帶動“大眾創業、萬眾創新”的新引擎。高�？筛鶕嘘P規定，自主制定科研人員創新創業實施細則和管理辦法，自主審核各類創新創業活動，自主對創新創業活動進行考核，自主制定和實施創新創業活動扶持政策。

　　（十五）優化“雙創”活動管理服務。各級人社部門、主管部門對高校科研人員參與“雙創”活動不再進行審批或備案，通過跟蹤評估方式，定期對政策實施效果進行調度統計分析，并對開展“雙創”活動經濟效益或社會效益顯著的科研人員和集體按有關規定開展專項獎勵。其中，對在“雙創”活動中獲得記功及以上獎勵的科研人員聘任崗位，由同級人社部門實行單列管理，5年內不占所在高校崗位職數。

　　六、適當簡化其他相關工作辦理程序

　　（十六）提高人才調配審核工作效率。高校按《關于進一步放活事業單位人才交流的意見（試行）》（吉人社聯字〔2016〕45號）文件規定調配符合條件的各類人才，材料齊全、情況明確的，相關手續作為主管部門、人社部門、機構編制部門承辦具體業務的處（科）室即辦業務隨時審核；情況復雜、需要研究的，由相關部門及時研究并提出明確意見。

　�。ㄊ撸┖喕俑咝９べY審核管理。根據事業單位工作人員年度考核和崗位聘用有關規定，省屬高校在編在崗工作人員年度考核被確定為合格及以上等次的，可依據考核結果自主審核薪級工資，主管部門不再進行年度薪級工資晉升審核。省屬高校工作人員職務變動的，可依據崗位備案自主審核職務變動工資，主管部門不再進行職務變動工資審核。國家和我省調整事業單位工作人員工資標準時，省屬高�？梢罁募䴓藴首灾鲗徍苏{標工資，主管部門不再進行調標工資審核。省屬高校工資審核工作要納入“吉林智慧人社—機關保前置系統”，主管部門、人社部門通過信息系統進行監管。省屬高校省管干部工資按省委組織部統一要求進行審核。

　　七、切實做好組織實施和監督服務

　�。ㄊ耍┘訌娊M織領導。高校要充分認識創新優化人事管理政策的重要意義，從促進學校高質量發展、服務吉林全面振興全方位振興的政治高度，切實抓好各項工作組織實施，肩負起在人才培養、推動科技創新和成果轉化、服務地方經濟發展等方面的使命和職責。高校黨委要加強對創新優化人事管理工作的領導,研究制定承接放權事項的具體實施方案和相關管理制度，并向院（系）放權，向研發團隊和領軍人才放權，確保各項改革措施落到實處。要按相關制度規定加強重點工作環節信息公開，接受廣大干部職工監督，確保各項人事管理工作公平公正。

　　（十九）提升服務水平。各級組織、機構編制、人社、教育及其他行業高校主管部門要進一步轉變職能和管理方式，簡化優化服務流程，精簡和規范辦事程序，改進服務質量，依托“互聯網+”，積極推動高校人事管理服務事項網上辦理，提高辦事效率，為高校深化人事管理工作改革創新、加快實現高質量發展提供人事人才服務保障。

　�。ǘ⿵娀O督檢查。建立完善高校人事管理重點工作落實情況跟蹤問效制度，將有關工作完成情況納入高校領導班子年度考核指標體系，并作為各級人社部門實施崗位動態調整等人事激勵政策的重要參考。加強事中事后監督檢查，對發現不按人事管理法規政策要求及規定程序開展工作、管理混亂的高校，要按干部人事管理權限由有關部門視情況對負有領導責任和直接責任的人員依法依規依紀給予相關處理，情節嚴重的暫�；蛉∠路诺南鄳耸鹿芾頇嘞�。

　　本意見由省委組織部、省委編辦、省人力資源和社會保障廳、省教育廳按職責分工分別負責解釋，我省組織、機構編制、人社、教育部門此前出臺的相關政策規定與本意見不一致的，以本意見為準。