很多企業管理者反映,企業花錢做培訓,有時候投入很大,卻見不到效果。更有甚者,經過培訓的人員不但沒有取得預期的效果,回來之后反而抱怨公司不該安排他們參加培訓,這是什么原因呢?……
經過調查,我們發現,企業培訓投入大,產出少的原因,大多是沒做好四個方面的工作:
第一:調動員工的學習積極性。是“要我學”還是“我要學”培訓效果會天差地別。要想做到“我要學”,首先需要制度的規范。我們知道,培訓的最終目的是要產生績效,而績效來源于能力,所以培訓要以技能提升為主,這也是培訓與教育的最主要區別。有鑒于次,公司首先一定要建立明確規范的績效考核體系,杜絕“干好干壞一個樣”“濫竽充數”等現象,產生學習的外驅力;其次要做好工作分析,讓大家明確自己所從事的職位對個人的能力要求,以及自己的不足之處,產生學習的內驅力。
第二是培訓需求調查。只有經過科學、嚴謹的需求調查,才能決定什么人需要培訓,需要什么培訓,需要采取什么培訓方式為好,什么時間來培訓,培訓該花多少錢等一系列問題。而很多公司是“目前流行什么,就培訓什么”,“培訓一刀切——所有的人參加同樣的培訓。”沒有經過嚴謹、科學的需求調查,因而存在培訓的盲目性。
第三是選擇合適的培訓師及培訓方法。我們都知道,培訓分態度培訓、知識培訓及技能培訓三個方面,針對不同層面的培訓,應該選用不同的培訓師及培訓技巧。并非知名培訓師就一定好,不知名的培訓師就一定不好。“適合的才是最好的”。另外,不同層面的培訓,所選擇的培訓方式也應該是不一樣的。
比如態度培訓,以談心式、體驗式培訓為佳;而知識培訓采用講授式或錄像式即可(當然采用案例式或互動式更佳);而技能方面的培訓則唯有互動式訓練才能達到最佳的效果。下面,我們看一下態度培訓、知識培訓、技能培訓三者之間的關系。
態度是基石
態度決定一切,勝利來源于正確的態度,而失敗往往來源于不正確的態度。培訓同樣如此。如果沒有正確的態度,就不能有學習知識與技能的內驅力。
知識是中堅力量
有了正確的態度,能夠學習到相關的知識,而沒有相關知識,學習起技能來會非常的有難度,因而知識是由態度到技能的必由之路。
技能是最終目的
只有有了正確的態度與充分的知識,才能得到相應的技能,如果缺少其中的任何一項,都不可能得到較高的技能。
由此可見,要想進行知識方面的培訓,需要首先進行態度的培訓;而要想進行技能提升的培訓,則須經過:培養態度→傳授知識→訓練能力三個階段。
很多培訓師在培訓知識時,沒有首先進行態度的培訓,因而培訓效果常常難盡人意,而更多的培訓師在進行技能訓練時,沒有前期的態度調整,與知識普及,也難以達到令人滿意的效果。
那么,如何進行態度轉變訓練呢?是否可以在短時間內改變人的態度呢?答案是肯定的。
可采用的方法有:①體驗式培訓法,②談心法(傾聽學員的牢騷),③情景模擬法(切忌說教式)等,人數以20—40人為佳。
是否可以在短時間內增加知識量呢?答案也是肯定的,通過培訓,在短時間內擴張大家的知識面,須要經過培訓師先期的過濾、篩選,去蕪存菁,使大家在有限的時間內得到大量的必需信息。
通?梢圆捎玫呐嘤柗绞接校孩僦v授式;②案例式;③錄像式等,參與人員可多可少。
如何進行技能提升培訓呢?很多人往往錯誤的認為培訓就是請老師講講課,不注意選擇培訓課程,培訓師以及培訓方式,這樣往往造成培訓投入大,產出少,甚至不見效,使得領導不滿意,員工滿腹牢騷。技能提升培訓最好的培訓方式是互動訓練,包括:①情景模擬、②實戰模擬、③沙盤模擬等多種方式,因為是互動式教學,所以每班人數不能太多,以20—40人為佳。尤其要注意的是,技能培訓不能像知識培訓那樣采用講授式培訓,否則容易造成眼高手低,“證書一大把,遇到問題就犯傻”的毛病。
第四是培訓后的跟蹤訓練。大多數企業,培訓過后很少進行跟蹤訓練,只有少數企業進行一些培訓的評估,這是很多企業培訓效果不佳的原因之一。我們都知道成人學習的特點之一就是遺忘速度快。培訓之后如果不進行培訓成果的轉化訓練,所學到的東西很快就會遺忘殆盡。孔子曾經說過“聽聽而已,很快忘記;用心去看,就能記住;親自動手,心領神會。”可見,培訓過后互動訓練的重要性。
因此,企業要想讓培訓更有效,第一要調動員工的學習積極性;第二要進行科學、嚴謹的培訓需求調查;第三要選用合適的培訓師及培訓方式;第四一定要進行培訓成果的轉化訓練!
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