企業文化管理失敗的原因

　　企業文化作為未來企業的核心競爭力，已經得到企業的廣泛共識，并在實踐中得到驗證。企業文化管理失敗的三種典型狀態，分別是“沒有自己的文化、文化沖突不統一、文化高調不落地”。

一、文化是看不見的

　　作為一個企業大家庭，應當有共同的事業追求目標，大家為之而拼搏奮斗;應當有共同的是非標準，大家用它來評判周圍的人和事;應當有共同的做事原則，大家用它來指導每一天的工作。這些，就是企業文化管理，并不玄乎。

　　企業文化管理不是什么?這個問題聽起來好笑，但是不好回答，因為不是文化的東西太多了。但是，80%的企業卻把一些不是文化的事務視作了文化，這是一個具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠內外到處張貼的標語、所謂的誓師大會性質的宣傳、集體文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關懷。如果說這不是企業文化管理，HR同行的百姓們估計不認可，因為大家都在做這些事情，不可能都在做錯事。事實上，這些都是文化建設的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現象看成了本質。許多企業還沒有提煉出具有企業個性的、員工普遍認同的文化理念，只是最高領導頭腦發熱想出了幾個漂亮的詞語，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動，操之過急了。切記，企業文化管理不是文體、文藝和宣傳。

二、由內而外的輻射

　　企業文化建設是養生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業文化建設，不要奢望即刻能夠產生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認同企業的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動都無濟于事。不要怪罪員工，認為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發揮您的影響力吧。

　　在員工認同的基礎上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動，“自覺”是最靠不住的，每個人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實到企業的規章制度中去，在日常的業務開展過程中，用制度約束員工的行動，“規則使習慣成自然”。這就要求企業的規章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業文化理念，因為制度是剛性的。往往很多企業在這個環節犯了錯誤，在制定制度的時候，早把企業文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度，只有最符合企業文化管理的制度。企業的每一個制度，都應當通過“文化符合性”的評估，否則就不應當頒布執行。

　　當然，單靠文化認同和制度規定，未免太枯燥了，太遠離生活了。最后，企業文化管理的一系列活動也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續不斷的點播和提醒，使企業文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。

三、文化的源泉在深處

　　企業文化管理從何而來，不是從其他企業那里學來的，事實上，企業文化管理是最不可學的東西;也不是人力資源部門制定的，HR部門徹底斷了這個念頭吧，不可能!其源泉在深處不可見。

　　企業文化管理源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經歷，決定一個人的價值觀一樣，企業的成長歷史，也在潛移默化中塑造了企業的價值觀，這在企業的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業的資深員工進行一次促膝長談，一定會發現，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統，現在就是文化，沒有成文但是深入人心的文化。不過，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業內部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個企業的內在文化(不是墻上的標語)，只需要翻出陳年舊賬，沿著企業成長的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺感嘆，就是企業傳承下來的文化。

　　企業文化源自于不受制度約束的企業家。企業內影響力最大最真實的人是誰?最受全體員工關注、粉絲最多的榜樣是誰?在特殊時刻不受任何制度約束的人是誰?企業家。不過，那些被聘請來延續以往的決策的職業CEO們，稱不上企業家，他們只是職業經理人，他們依舊受制度的約束。這里所說的企業家，毋庸置疑，是企業的創始人、締造者、變革領導人，他們是企業成長中的里程碑式領導。因為出于特殊的時段，他們可以從無到有地創建企業文化管理，或者可以變革企業文化管理。正是他們，制定了企業的文化，而不是其他任何人。

四、自上而下的貫通

　　說到管理，多數人無意識地認為是管理下屬。因此，企業的領導人往往是違反制度最多的人。曾經見到過很多企業的文化活動，員工玩得熱火朝天，領導者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業文化管理，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現象。事實上，員工從來不直接學習文化理念口號，也不會仔細閱讀企業文化手冊和員工行為手冊。他們只通過兩條途徑來學習企業文化管理，向自己的上級學習，向制度規范學習。管理者是員工學習的榜樣，應當首先為人師表。

　　不乏見到很多企業，員工都認為企業文化理念說得好，說得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫腳，告訴員工應當如何如何表現，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會當面給予反駁，這并不能說明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發現文化口號和上級的行為不一致的時候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事，越是高級管理者，約會掩飾自己的真實想法，而且在行為表現上會掩飾得滴水不漏。一個不認同企業文化理念的高級管理者，可能會被誤認為是一個文化護衛者。

　　因此，如果企業的高級管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒有資格對員工指手畫腳。因為，如果企業的口號和領導的行為互相矛盾，這使員工的內心充滿痛苦和彷徨。

五、不要自娛自樂

　　沒有一家企業沒有開展過各種各樣的、被標上企業文化標簽的集體活動，稍有規模的企業，更是一期又一期的企業報或企業內刊，VI形象識別系統甚至達到了美奐絕倫的水平。所有這些，企業領導人被推上萬人矚目的主席臺，總裁的寄語總是出現在頭版頭條。但是，有多少員工從中領悟了企業文化，甚至可以自問的是，有多少員工把企業報或內刊當回事。一句話，管理者自娛自樂而已!