CF公司里的“錦衣衛”讓所有人都犯怵。“It is totally, definitely, absolutely, unacceptable、”(這是完全、徹底、絕對不可以接受的)這不,Tom又說英語了,看樣子他很生氣,后果會很嚴重。
Tom是從CF公司全球總部來的Coach(教練),他是第三代華裔,會說普通話和廣東話。CF的Coach其實是督導,在各大區跑來跑去指導營運,更重要的職責是監督各地區總部的工作。他們直接向全球董事會匯報,被大家稱為“錦衣衛”,各大區的CEO都要讓他們三分,如果被他們參一本后果真的很嚴重。
Tom平常都是說普通話,偶爾和香港的同事說說廣東話,他如果喝多了,或者一激動,就會說英語。不過這次,Tom說英語肯定不是因為喝多了——這個平常總是笑瞇瞇的家伙突然表情變得平靜,看來真的遇見了什么讓他覺得難以容忍的事情。
這不,剛剛從分公司的招聘會上回來,一進到咨詢公司,Tom就召集所有的HR開會,并讓所有在總部的老總都參加。他說在招聘會上,見到了兩件ridiculous, horrible, and completely unbelievable(滑稽的、可怕的、令人難以置信的)的事,一家分公司的HR用手指著來應聘的大學生說:你每天早上幾點鐘起床?你最多一餐能吃幾兩飯?夏天的大太陽下面,你能不能跑完3000米?另一家分公司的HR讓十幾個大學生并排站好,然后挨個說雇用他們的理由,聽完之后,當場用手指著說,你、你、還有你留下,其他人淘汰。
Tom說他當時是強壓怒火,滿臉堆笑地問這兩個家伙,如此“特別”面試方法是從哪里學來的。
第一個家伙還挺得意,說這些問題都是他自己發明的,可以考察求職者吃苦耐勞的精神。
第二個家伙說他是學HR專業的,這種面試方法叫集體面試,可以大大地提高面試效率,同時還可以考察求職者的競爭意識,這個不知死活的家伙還建議在全公司推廣他的面試方法。
“為什么會發生這種事?他們有沒有經過培訓?為什么如此重要的事,HR居然會‘自創’方法?我只走了兩家公司,就發現了如此匪夷所思的事情,其他公司的情況是不是也一樣?什么時候能保證類似的事件不會再發生?我需要一個明確的答復,在此之前,我強烈建議停止中國區全部的招聘活動。”
錦衣衛的“強烈建議”其實就是死命令,大家都明白事態的嚴重性,大中國區的CEO當場表示,the first thing in the morning,第二天早上九點鐘給出一個明確的報告。Tom說好,明天早上我直接來會議室和大家見面,然后笑瞇瞇地出門了。等Tom一走,CEO馬上說,通知所有分公司馬上停止招聘活動,重新開始的時間另行通知,十一點鐘吳用來我辦公室把事情說清楚,下午四點鐘把報告交給我,然后CEO也心事重重地出門了。
求才vs求職
留下來的是負責HR的VP吳用和整個HR團隊。
吳用首先發言:大家能不能理解這件事有多嚴重?這嚴重違反了企業文化的原則,我們的第一信條是respect people(尊重人),第二條是customer satisfaction(顧客滿意),這樣的面試近似侮辱,簡直就是在選奴隸,是絕對不能容忍的;每個應聘的人都是我們的顧客或者是潛在顧客,這樣做是在扼殺顧客滿意度,是絕對不能容忍的。這一段公司的發展實在是太快了,大家都很辛苦,但還是趕不上公司的發展速度,全部的責任由我來承擔,我們先說一說什么時候這種情況不會再發生?
宋江說我們總共7個人,如果每個分公司的招聘都要監控恐怕做不到,我看還是把分公司的HR召集過來做培訓。
晁蓋說,培訓之后他們還是有可能自創一套方法,我們能拿他們怎么辦?不監控肯定不行。我覺得還是要嚴肅處理,把那兩個HR開除,而且通報整個中國區,讓大家都知道事關重大。
宋江說,整個中國區的招聘都停了,大家肯定知道事態的嚴重性了,關鍵還是監控,如果監控不好,開除了兩個,會冒出來20個。
吳用說,還是先把Tom要的報告盡快寫出來,要不然,首先被開除的恐怕是我們哦。吳用一句話提醒了大家,中午就要口頭匯報,下午四點要出報告,明天一大早,連CEO都要交作業,這一份報告拴住了一串人。
第一個問題,為什么會發生這種事。第一個原因是培訓沒有跟上,這也怪公司太有名了,CF的HR隨便跳個槽就可當HR主管和經理,連招聘HR都來不及,更不要說培訓了;第二個原因是公司發展太快了,所有的崗位都缺人,很多HR來自其他公司,把原來公司的做法也帶過來了;第三個原因是公司的招聘號召力實在是太強大了,加上集中招聘,應聘者簡直是人山人海,的確需要效率更高的面試辦法。
最根本的原因是企業文化停留在口號上,沒有形成信念,更沒有落實到工作行為上;這與文化的影響有關,吳用補充說,按中國傳統文化的理解,招聘是選拔人才,面試人被稱為招聘官或者是主考官,既然是個“官”,自然就要show off his power and knowledge(炫耀一下權力和知識),而不會去show his charity(表現愛心)。
晁蓋說,Tom對原因不是很關心,那兩個HR要不要開除他更加不關心,他關心的是類似的情況還會不會發生,分析原因是為了找到解決問題的辦法,文化的影響肯定是有的,但我們不至于把傳統文化都改掉吧。
宋江說,為什么不能改?不符合人性的文化一定要改掉,這應該是怎么改的問題,而不是要不要改的問題。我覺得先要讓所有參加面試的人統一思想、統一觀念、統一認識,面試的過程應該理解為是企業在“求才”,而不是應聘者在“求職”。
晁蓋說,這些觀點很好,我們現在關鍵的問題是如何來做,我提三點建議:
1、盡快寫一本面試手冊,把面試的全部過程都規范化;
2、所有分公司的總經理和HR經理集中培訓,越快越好;
3、所有面試人員在參與面試之前一定要接受培訓,由分公司的總經理親自做觀念的講解,由HR做具體的操作培訓。如果有任何一個沒有培訓記錄的人員參與了面試,由分公司總經理承擔責任。
吳用說,這些建議很好,我們也別再討論了,我決定就按這個方案執行,再增加兩條:一是建議把招聘初試費用的90%納入公關費用或廣告費用,既然我們的招聘號召力這么強,干脆就把初試理解為公關行為;二是通知各分公司,今后咨詢公司會派人到各分公司去應聘,如果發現面試過程不符合流程,書面警告分公司的總經理。別總是我們被“錦衣”衛盯著,我們自己也可以是“錦衣衛”。晁蓋到我辦公室去,我們馬上開始起草報告,宋江先準備培訓的內容,其他人分頭查一下各分公司的HR檔案、培訓記錄、培訓內容和各分公司最近一次的招聘過程,下午兩點我們在會議室碰頭,報告通過之后,我們再做下一步的工作,現在散會。
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