探討和諧文化對工作生活質量的積極影響

摘要：人際關系緊張、工作壓力過大，導致現代人的工作生活質量偏低，從而引發工作家庭沖突、亞健康、心理疾病、甚至“過勞死”等問題。團結互助、平等友愛、共同前進的和諧文化，可以有效地提高工作生活質量，解決突現的和潛在的現實問題。本文從工作生活質量角度認識和諧文化的重要性，闡述和諧文化相關理論，并用中電電氣集團的案例進一步說明。組織是社會的基礎，鼓勵組織構建和諧文化，有利于促進全社會和諧。

一、工作生活質量偏低呼喚和諧文化

　　近幾年，我國頻傳優秀人才英年早逝的噩耗，本令國人陌生的“過勞生”漸受關注。“過勞死”一詞源于日本，是指因工作時間過長、勞動強度過重、心理壓力過大、存在精疲力竭的亞健康狀態，由于積重難返突然引發身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及，繼而喪命。日本是“過勞死”現象最嚴重的國家，然而這一現象正在各國相繼蔓延，中國的現狀也不容樂觀。中國的人均預期壽命從半個世紀前的35歲增長至2001年的71.8歲，進入了世界“長壽國家”的行列，而與之相比，一些特殊群體的壽命正在縮短。據1991年到1996年對中國科學院的調查，在職科學家的平均死亡年齡為52.23歲;2002年對上海10家主要新聞媒體的聯合調查表明，新聞工作者的平均死亡年齡為45.7歲……這些現象表明，緊張的工作環境已對健康造成嚴重威脅。

　　不同國家、不同行業都存在工作環境對健康和生活產生負面影響的事實。“過勞死”是一種極端表現，危及到了人的生命，然而在現實中，還普遍存在著亞健康、心理疾病、工作家庭沖突等問題。歐美國家早已注意到工作對員工的影響，以及員工的感受對工作產生的反作用，提出了工作生活質量(Quality of Working Life)概念，并且許多國家先后開展了工作生活質量運動。

　　一些學者和機構曾嘗試給工作生活質量一個明確的定義。美國職業培訓與開發委員會指出：“工作生活質量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織能讓處在各個級別的成員積極地參與營造組織環境，塑造組織模式，產生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標：提高組織效率，改善雇員工作生活質量”(Daniel J. Skrovan,1983)，該定義強調工作生活質量的目標兼顧組織和員工雙方面。Nicholson(1995)將工作生活質量定義為涉及到員工對工作的反應，特別是與工作滿意、心理健康和安全相關的個人成果，該定義強調了員工對工作的反應。于靜(2002)認為工作生活質量是指工作環境與工作所有者之間的匹配程度，該定義強調工作環境與員工之間的匹配關系。賈海薇等(2003)學者認為工作生活質量就是一個組織通過滿足員工的物質與精神需要，促使員工更多地發揮創造力，增強責任感與主人翁精神，獲取更高境界的滿意感，從而實現組織目標高效完成。這個定義倡導通過滿足員工需要以激發員工工作，從而實現組織目標。還有一些學者也曾試圖定義工作生活質量，其中有學者還專門定義了特定行業人員的工作生活質量，如定義教師(雷體翠，2000)、圖書館工作人員(鄧志高，2004)等人群的工作生活質量。

　　在前人文獻的基礎上，本文認為，工作生活質量是指營造和諧氛圍，促使員工與工作環境盡可能匹配，提高員工的工作熱情和工作績效，降低甚至消除工作給員工帶來的負面影響，從而更好地實現組織目標和個人目標，最終實現組織和諧的過程。

二、和諧文化相關理論

　　黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一，黨的十六屆四中全會又把“提高和諧社會的能力”作為黨執政能力的一個重要方面，這在黨的歷史上還是第一次。和諧社會體現了廣大人民群眾的當前利益和未來利益，符合“三個代表”重要思想，表明我國的總體布局已發展成為建設、政治建設、文化建設和社會建設四位一體。

　　和諧社會的基本內容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會關系;全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處;和諧興國、和諧創業、和諧安邦。組織是社會的基本單位，要實現全社會的和諧，首先要實現組織的和諧。組織和諧是社會和諧的基礎和前提，因此，構建和諧組織也應有相應的基本內容，如培育組織成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進組織和諧發展。創建和諧文化是核心工作，直接影響組織成員的心理、行為及績效，最終決定組織能否和諧發展。

　　和諧社會具有民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個特征強調人與社會的關系，第六個特征強調人與自然的關系。其中誠信友愛是指人們互幫互助、誠實守信、平等友愛、融洽相處。胡錦濤指出，構建和諧社會要在全社會形成團結互助、平等友愛、共同前進的社會氛圍和人際關系。組織是社會基礎，組織氛圍和組織內的人際關系應以和諧為基調。然而在西方追求利益的思想影響下，工作環境過于壓抑、人際關系過于緊張，導致工作生活質量下降，部分人群出現不同程度的亞健康、心理疾病、工作家庭沖突等問題，極端情況甚至出現“過勞死”。

　　組織文化大體可以分為兩大類：一類強調內部關系，該類組織文化對員工承諾和工作滿意有著積極影響(Cameron and Freeman, 1991);另一類強調競爭、規劃、程序，該類組織文化與員工承諾和員工滿意弱相關(Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996)。員工承諾和工作滿意都是工作生活質量的主要內容，因此，注重內部關系的組織文化可以增強工作生活質量。以誠信友愛為特征的和諧文化，提倡和諧的工作氛圍和人際關系，強調內部關系，有利于提高工作生活質量，在一定程度上解決當前現實問題。

　　組織文化是特定組織在處理適應外部環境和內部整合過程中出現的種種問題時所發明、發現或發展起來的基本假說的規范(Schein，1984)。每個組織都有自己獨一無二的文化，但不同組織間的文化又存在某些特性，許多學者(Deal and Kennedy，1982;Cook and Lafferty，1983;Wallach，1983;Quinn，1983，1984;羅長海，1991;Kotter and Heskett，1992;Bass and Avolio，1993;Mannlx，1995;Goffee and Jones，1998)曾嘗試根據不同特性對組織文化進行分類。