民營企業四大文化

　　一、廣告文化：牛在天上飛

　　有句俗話是：東北人什么都敢做，北京人什么都敢說，廣東人什么錢都敢掙。民營企業的膽子更大。賣藥的敢說包治百病，賣酒的敢說窖藏百年，賣保健品的敢說是仙丹靈草，“三株”的偏方據說是不識字的鄉下老太太弄出來的，裝進瓶子換個瓶子叫“三株口服液”，就敢說治腸胃治百病。如果沒有常德的“八瓶口服液喝死一條老漢”官司，這“三株”還真不知道要風光多久。在他輝煌鼎盛的時候，一年賣了八百個億，相當于全國一億家庭有病的沒病的，每家喝兩瓶。

　　企業花錢做廣告是你的自由，誰都沒權利不讓你做�？墒侨绻�產品的知名度沒有品質來支撐，就是無源之水，無本之木。常言說得好：皮之不存，毛將焉附。一個芝麻吹成綠豆，頂多有點水份。把一個偏方說成，常常關乎人命。“三株口服液”開創了向路人發小報的先河，夢想制造“三株”神話的“追星族”模仿得像模像樣，搞得行人見了小報就躲，因為小報的內容越來越不堪入目。

　　稍具經濟常識的人都知道，自欺欺人粉飾太平的hr369.com廣告不僅是對市場不負責任，對企業本身也同樣不負責任。紙包不住火，企業一手遮天卻遮不住群眾雪亮的眼睛。如果廣告做得令人反胃人人喊打就得不償失了。

二、經營文化：騎驢看唱本

　　在中國，一朝暴富早已不是神話了。第一代企業家只要做生意就賺，因為當時物資奇缺，商場里的東西憑票才能購買。那時企業賺錢比吃豆芽菜還要容易，不用去吆喝，啥都能賣出去。到九十年代就不一樣了，短缺時代的賣方市場已經轉變為過剩的買方市場。這個時候，市場變得挑三檢四，顧客斤斤計較，購買行為由沖動感性轉化為謹慎理智。所以，民營企業在九十年代提出了二次創業的口號，目的是要選擇適應市場需求的產品和項目。

　　但是，民營企業家對創業時暴發經歷始終念念不忘，當遇到市場機會的誘惑，需要重新做出決策時，仍然想找到像以前那樣只賺不賠的生意，又想一口吃成胖子，開始多元化。多元化不是壞事，日本的東至、索尼，除了不能做，其他凡是我們需要的他都能做，而且做的非常成功。經濟學早就告誡人們不要將所有的雞蛋放在同一個籃子里。多元化能夠規避風險，東方不亮西方亮。東西方一齊亮更是皆大歡喜了。

　　多元化成功的例子不在少數，像海爾、美的，這些企業通過多元化形成了核心的競爭優勢和良性的結構優勢，每一個多元化產品在其細分市場上都名列前茅。民營企業的多元化更多是基于利潤的考慮，連小學生都知道1+1>1，吃著碗里看著鍋里忍不住就搞起了多元化。民營企業的多元化決策靠的是直覺，因為他們以前的直覺都準確的。可是等多元化的項目上馬了，市場也變了，往往不上不下進退兩難。

　　民營企業難以做大做強的一個重要原因，便是決策的情緒化，經營規劃沒有進行科學地論證，靠拍腦袋決策。民營企業家也不是先知先覺的圣人，沒有長遠的經營規劃，騎驢看唱本，走一步看一步，必然危機四伏。在經營規劃上，貪大求全，想一口吃成胖子，結果消化不良適得其反。民營企業要走上市場經濟的舞臺，還有很多課要補，先天不足就不要剛學會走就想跑，當心摔跟頭。

　　三、管理文化：跛子挑重擔

　　民營企業的脫穎而出，不是靠管理，而是在特殊的經濟環境下快人一步的決策。成者為王，唯我獨尊。但后來便上升到管理問題，所謂創業難，守業更難。

　　民營企業如果不從管理上進行根本性的改變，光靠換湯不換藥象征性引進幾個外來人才，難以改變現有的粗放經營的管理模式，天天圍著問題轉，頭痛醫頭，腳痛醫腳。跛子挑擔，深一腳，淺一腳。

　　有的民營企業，連一本像樣的管理制度都沒有，無章可循，企業員工也見縫就鉆，企業到處是漏洞，沒有監督控制機制。誰都對老板本人負責，企業花了幾十萬幾百萬研制的“新設備”，中看不中用，除了能當廢鐵賣幾個錢外，不能產生一分錢利潤。車間一堆堆這樣破銅爛鐵“新設備”，從來沒有人過問，因為這是經過老板同意的。再看產品質量，一次合格率只有百分之六七十，就發明個“綜合合格率”。百分之二三十的產品“綜合合格”了，卻沒有人要，大堆大堆地成為廢品，因為規格不一樣，標準不一樣。稍微有點算術常識的人都算得出，這么低的合格率需要多高的成本。結果本來沒有訂單還好，虧的就是工資和貸款利息，有訂單了，還要虧材料和水電費，要想贏利，正是“路漫漫其遠兮”，不知要到豬年馬月了。

　　管理，說到底是管人，有些民營企業家連管理的概念都不清楚，卻張口“科學管理”，閉口“以人為本”，一副大師的樣子。無知者無畏，越是不懂越要充能人。廣東有一家很有名氣的民營企業，據說老板還讀過工商管理，然而企業管理一團糟，出一個問題，發一個通知或規定，再次出同樣的問題就發一個補充通知或規定。一年下來，把所有的通知裝訂成一本，就成管理制度了。幾年下來，通知已經訂成厚厚的幾大本。

　　再看機構，民營企業的機構設計根本不考慮他的具體職責，像剛才提到的那家企業，經營者經常把“先合作后分工”當金科玉律掛在嘴邊，企業機構重疊，因人設事，有功大家一起爭，有過大家一起推。職務疊床架屋設了不少，卻是誰都直接對老板負責，誰都不服誰，簡直是烏合之眾，哪有什么管理。

四、用人文化：猴子稱大王

　　民營企業家愛說一句話就是，21世紀企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。事實上，真的把人才招進來了，卻又未必用得上。當年的南德集團放在著大批的博士碩士用不上，每個月發幾千元錢工資，就是讓他們聽牟其中講課。

　　某民營企業也是人才濟濟，工程技術人員占30%，本科以上學歷就有二三十人。然而，不少占據要職的人能力平庸，一個年紀輕輕的中專生說不定已經是副總或者部門經理了。這些人要水平沒水平，要能力沒能力，最大的本事就是講幾個下流的段子，在酒桌上搞搞氣氛。就是這些人，特對老板的胃口，誰若一本正經，不會講點下流故事，就會被老板認為沒有本事。這個企業出了這樣一件事，有個名校的MBA畢業生到公司任辦公室主任，結果不到三個月，竟然被一個剛畢業不久的中專技校畢業生搶了飯碗。說到底，這不是能力的問題，是物以類聚。