“衣食足而后知榮辱”,物質激勵滿足人的物質需要,非物質激勵滿足人的精神需要,精神需要具有多樣性和不可或缺性的特點。發揮非物質激勵的作用,是企業決策和管理層所要面臨的重要課題。
在實際工作中,物質激勵越來越受到重視,隨著人才市場競爭的加劇,組織或企業內部的物質激勵成本也水漲船高。然而現實表明,員工的凝聚力和勞動效率未必因此提高。“衣食足而后知榮辱”,物質激勵滿足人的物質需要,非物質激勵滿足人的精神需要,精神需要具有多樣性和不可或缺性的特點。發揮非物質激勵的作用,是企業決策和管理層所要面臨的重要課題。
如何能合理建設非物質激勵的企業文化
有一次,我與一名提出辭職的骨干員工面談,問他辭職原因,他很沮喪地告訴我,自己在部門工作兩年的時間里,從來沒有得到部門領導一次表揚和肯定,感到非常壓抑。這件事令我震驚和深思。然而,企業僅靠一個或幾個管理者重視非物質激勵作用是有限的,只有營建起重視非物質激勵的企業文化,才是根本的解決之道。
說到企業文化的營建和完善,就不能脫離人性需求的現實和本土文化的作用,就要研究員工的需求特別是精神需求。馬斯洛的需求層次理論具有普遍性的特點,而中華文化也具有獨特性,尤以儒家文化的積淀和影響最深,如渴望成功、看重面子、追求公平、道德優先等。所以,考慮中華文化的特殊性,企業文化中應該融入傳統文化中體現人們精神追求的元素。
儒家的核心思想是“仁”,強調“仁者愛人”,仁愛應該是出于管理者愛的天性,達到成己、成物之德。如果我們缺少仁愛的信念,就無法真正體會“服務”的真正涵義,也就不可能真心盡力地去做好服務,只能停留在喊喊“顧客是上帝”的口號上罷了;同理,管理者和員工之間也只是冷冰冰的上下級關系,員工迫于無奈“尊敬”領導,卻感受不到領導的真誠關懷,員工的角色工具化了。
在這樣的氛圍之中,員工沒有歸屬和被尊重的感覺,一旦有機會就有可能跳槽。孔子說:“上好禮,則民莫敢不敬;上好義,則民莫敢不服:上好信,則民莫敢不用情。”可見,倡導仁愛,管理者和員工都要重視“修己以安人”,打造以仁愛為基礎的企業文化,員工在企業中得到心靈的滋養和潤澤,這才是真正的符合現實的“以人為本”!
以人為本是一種管理哲學。我們的祖先早于西方兩千多年就提出了相似觀念,西方超過我們的,不是管理哲學,而是管理科學,即所謂的“術”。任何管理哲學皆是管理和企業文化的核心,要做到以人為本,必須要解決核心的問題。作為企業中的管理者,“修己”是重中之重,否則,非物質激勵就不能真正長效化、有效化。修身、齊家、治國平天下,是多數中國人的不懈追求。作為管理者,修身就是“正人先正己”,“欲修其身者,先正其心;欲正其心者,先誠其意。”員工對領導者有天然的道德要求,認為領導者應該是具有良好道德境界的人,否則,表面上員工尊敬領導,背地里員工可能相當不屑,上下級之間無法形成良性感應,這樣的領導所施行的非物質激勵其成效可想而知。
那么,作為管理者,該怎樣做好非物質激勵呢?
一是真誠服務。管理者扮演服務人的角色,所謂服務人,就是“推己及人”,即應當從對方角度思考我們能為員工做些什么。我們手中的權力不應是特權,而是服務員工的天職?上Ш芏嗥髽I的管理者并不明白這個道理,官本位意識濃重,一朝權在手,便把令來行。久而久之,企業內部就會形成等級分明、壁壘森嚴的可怕氛圍!十多年前,我在一家企業做總務管理,一天和幾個同事加班到晚上十一點,疲憊不堪,正準備下班時,我們的一位領導在酒足飯飽之后跑到辦公室,背著雙手,踱著方步,面朝天花板,讓我們餓著肚子來聽他訓話,其實就是對每個人無中生有地亂批評一通,顯示一下領導“威嚴”,弄得大家灰心喪氣。果不其然,這家企業兩年多就天亡了。
要想做好服務,管理者首先應謹記權不越法。即使是對于員工的“非分”要求,也要堅持一切事務都應在制度許可的范圍之內,用真誠獲得員工的理解。當然,管理者還要確保制度的合理性,經常予以修正,使之切合時宜,以促進內部管理和員工之間的和諧。
其次要謹記權不損人,害怕變革是多數人的“本能”。因為變革會帶來很多不確定因素,員工會覺得沒有安全感,形成恐懼變革、阻撓革新的心理。而變革恰恰是企業生命力延續的重要手段,很多企業亡于變革,正是多種原因交織作用的結果。管理者如能堅持這一原則,通過深入細致的溝通,建立員工對企業的信心,使其相信變革有利于企業和大多數員工的發展,從而積極支持變革。再次是權不多用。權變太多,會使員工失去遵守常規的信心,比如一項規章制度經常改來改去,甚至朝令夕改,會使員工對規定本身感到懷疑,此為管理大忌。
二是尊重。中國人重視面子由來已久。春秋時,楚莊王因為保全了酒后無德的唐狡的面子,沒有戳穿他乘黑暗調戲妃子一事,后來唐狡以死相報,這就是“絕纓會”的故事。面子就是尊重和維護人的尊嚴!有的企業內部,上下級溝通變成了情緒化指責;就事論事變成了“就人論事”;上級高高在上,下級唯唯諾諾,動輒斥罵成了企業常態:有的企業漠視員工意見或建議,所謂的員工建議綠色通道和滿意度調查也只流于形式;有的管理者吝于表揚和獎勵員工,認為員工做得好是應該的。殊不知員工在心理上得不到領導認同,工作就沒有成就感,長此以往就會失去激情。
當然,尊重員工不等于姑息遷就,否則這就是對大部分員工的不尊重。
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