四條 公司度營業在完成計劃內經營指標如有盈余,依照比例可提取部分利潤核發獎金,根據貢獻、能力及業績以分配,其分配辦法另行制定。
五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
.整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
.部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況,對部分崗位進行調整
.個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整,為不定期調整。薪酬級別不定期調整:指公司在中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
.各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請,行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批,審批通過的調整方案由行政人事部執行
.調整辦法
..依據工齡調整(即工齡工資)
根據員工為本公司連續服務限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度= 員工工齡[]×(工資總額×%)(即在公司工作每滿一,工資遞增%)。
.薪酬調整
.普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平,適時調整調節系數,保障員工收入與企業經濟效益掛鉤,實現效益享、風險擔,建立動態的分配機制。
.薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果,調整崗位工資、績效工資系數的檔次。
..部門度調薪人數不得占部門總人數的%;
..管理層、員工層度績效考核結果為杰出者(度加權平均考核分以上),薪酬檔級晉升一個薪檔;
..操作層員工連續個月績效考核結果為優秀者,各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔,經公司審批后執行(此晉薪人數控制在部門總人數的%以內);
..管理層、員工層連續兩平均度績效考核結果為良好者,薪酬檔級晉升一級;
..管理層、員工層連續三度平均績效考核結果為合格者,薪酬檔級晉升一級;
..所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者,給予辭退處理。
..所有員工度績效考核結果(度績效考核加權平均)不合格者,薪酬檔級自動降低一個薪檔。
a.績效考核成績四個層次:a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。
b.考核等級定義如下表:
等級
定義
摘要
參考 比例
考核工資
發放標準
a
-
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
%
全額發放
b
-
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
%
按實際考核分數發放
c
-
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,既沒有突出的表現,也沒有明顯的失誤。
%
d
以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
%
不發放
.薪級調整
..員工崗位變動(含晉升),自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔,若調整后員工薪標準收入低于原水平的,按照就近原則套入相應薪檔,避免職位晉升收入下降的情況。,
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