“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業發展的原動力,筆者根據多服務眾多企業的經驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。
、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多,國內某家電企業在上海的業務代表底薪為,提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有窒度的老業務代表,也容易穩定一些能力相當的人才,但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發放提成,該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展,主要受中國傳統的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。
、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準,以高于同行業的平均提成發放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性,而且企業也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。
最具創新的是國內某保健品企業,該企業走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(元)+完成業務量×制定百分比(%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
、分解任務量
這是一套比較新的薪水發放原則,能夠公平地給每個業務代表發放薪水,徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司個業務代表,在XX月份制定的銷售任務萬,那么每人的平均任務是萬,當業務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候,就拿到平均工資元,具體發放方式有一個數學公式可以計算:平均薪水×完成任務&spanide;任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業務代表完成萬的銷售,那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員,并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。
、達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業務代表開出的薪水是元/月,銷售人員必須達到萬的銷售業績才能拿到這萬元的薪水,業務代表平均距離萬元中間的差距,按照%扣除,譬如完成了萬,實際薪水只能發放XX元。
具體發放方式有一個數學公式可以計算: ,
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