傳媒員工職業生涯探索

　　職業生涯，又稱為職業發展，是指一個人在漫長的人生中所從事的工作經歷，是與工作相關的行為、價值與愿望的綜合體，也是每個人的人生觀和世界觀最為重要的體現方式之一。按照馬斯洛需要理論，人生的需求分為最低的基本生存到最高的自我實現的\的五個層次。傳媒員工職業生涯設計是幫助傳媒人在職業生涯發展過程中達到實現自己的人生理想與抱負的重要手段。當代傳媒人文化素質普遍較高，往往具有高遠的人生追求，如何正確加以引導與管理，使個人職業生涯與組織發展目標相協調，是值得探討的命題。

一、重視職業生涯意義擇取合適職業錨，通過培訓把職業生涯與組織目標有機統一

　　職業生涯跨越人生中精力最充沛、知識經驗日臻豐富的四十余年，工作成為大多數人生活的重要組成部分。對于員工而言，運用職業計劃，參與職業管理的重要性，在于它能夠增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力;在于有利于個人過好職業生活，處理好職業生活同家庭生活等其他部分的關系;在于可以實現自我價值的不斷提升和超越。對于組織而言，了解職業計劃，運用職業管理也具有深遠的意義，可以了解組織內部員工的需要、能力及目標，調和它們同存在于現實和未來的機會與挑戰的矛盾;可以更加有效地利用人力資源，切實針對員工深層次職業需要的職業管理具有更有效的激勵作用，同時能進一步開放人力資源的職業價值;提供平等就業機會，對持續發展也十分重要。

　　什么樣的職業生涯才是科學合理且行之有效?這牽涉到職業錨理論及其開發。何謂職業錨?通俗地說，職業錨就是個人工作過程中依循個人需要、動機和價值觀，經過不斷探索所確定的長期職業貢獻區和職業定位。職業錨以員工的工作經驗為基礎。職業錨不是固定不變的，這是因為隨著員工職業工作的進一步發展，以及個人社會生命周期和家庭生命周期的成長、發展、變化，其個人也在不斷發展變化。同時職業錨本身也可能會發生變化——員工在職業生涯中，后期可能會根據變化了的情況重新選定自己的職業錨。

　　傳媒業職業錨所需的人才是多種類型的，每個傳媒人根據自己的興趣、愛好、個人能力與人生價值擇取適合自己的類型。技術型職業錨是傳媒業最主要的類型，對于絕大部分傳媒人來說，運用新聞專業知識，從事記者、編輯等專業技術工作，追求專業地位在同一領域的出類拔萃。隨著中國加入世貿組織，國外跨國傳媒搶灘中國市場，要經營好傳媒業，做大做強，就需要卓越才華的管理能力型職業錨類型的人才，必須具備分析能力，尤其是異常突出的管理才能。創造型職業錨也是傳媒業必需的，例如要把傳媒產品推銷出去，就需要不拘常規、勇于開拓、意志堅定、敢于冒險的傳媒營銷人才，他們力圖以堅忍不拔的精神、百折不撓的行為在競爭白熱化的市場中搶占最大可能的市場份額。成功的企業家大多出自這種錨型，而他們大多無法成為出色的總經理。

　　制定職業發展教育培訓計劃，將培訓與員工的職業生涯有機聯系起來，是傳媒業人力資源管理部門需要下大力氣開展的工作。傳媒組織針對傳媒員工某一方面的知識和技能的不足，有針對的培訓他們的專業技能，接受正規課程教育，及時更新知識結構，適應不斷發展變化的社會的需要。“通過有機的培訓機制，不斷培養發展各色人才，報業傳媒大大增強其適應能力，有助于拓展報業傳媒生存與競爭的空間，為長遠發展做好充分而必要的準備。” 培訓是傳媒員工職業生涯發展中一個不可缺乏的重要環節，將個人與組織二者緊密聯系起來，既滿足傳媒員工職業生涯發展所需的職業技能的提高，又將傳媒組織的生產效率因高素質人才培養而大力增強，促進兩者共同發展與進步。

　　通過傳媒業職業生涯管理發展流程圖，我們更加直觀地看出，培訓作為溝通傳媒組織發展與傳媒人職業生涯的橋梁，使傳媒員工和傳媒單位互相促進，互相提高，達到雙嬴的局面。

二、傳媒員工和傳媒組織缺乏職業生涯規劃，職業生涯管理的缺失導致培訓效率低下

　　我國當代傳媒業在職業生涯管理方面存在著不足與缺陷。傳媒從業人員缺乏職業生涯規劃意識，或者即使有職業生涯規劃的意識，也漸漸在得不到滿足的狀況中消磨殆盡。一部分傳媒人會走著專家式或垂直上升式的職業發展道路，但多數人仍處于盲從的境地。這種令人堪憂的狀況，不能不引起傳媒人力資源管理部門的關注。

　　重人員競爭、輕職業規劃，其實是“重使用、輕培養”做法的延續。根據霍蘭德Holland六角型職業模型，記者和作家一起歸于藝術型——通過有個性的作品來達到自我表現的目的。此類職業應該有著寬而扁的職業路徑，從業者依靠專業知識積累和技能提高獲得專業職位的提升，從而贏得職業尊重。但在我國，專業“資深”的傳媒人在各種人事氛圍中會有深深的挫折感，即使薪水尚可，他們也會因缺少官位特權而得不到尊重。所以他們要么跳行、要么消極工作，這正是我國很少有記者超過45歲還活躍在采訪一線的原因。

　　“據一份近期《傳媒行業人力資源狀況調查統計表》顯示，傳媒業有獨立的人力資源部的占70.6%，對‘員工有職業規劃’和‘長期人力資源戰略規劃’的媒體卻沒有一家。這說明，很多媒體已經意識到人力資源作為一種重要的資源應該獨立進行管理，但是具體如何管理，在很多專業問題上還是空白。” 傳媒組織還缺乏對員工的職業生涯規劃。傳媒單位對員工的職業生涯規劃還處于起步階段，還未引起傳媒單位的足夠重視。這無疑嚴重制約了傳媒業人力資源的發展，進而為傳媒業戰略目標的實現設置了一道障礙。