記者職業生涯規劃設計書(二)

即使是在國內普遍認為吃“青春飯”的電視媒體主持人行當，在美國的情形也不一樣。美國觀眾對青春靚麗而沒有太多內涵的主持人并不感冒，最受歡迎的是那些有學識、有經驗的主持人。比如美國哥倫比亞廣播公司的著名節目《60分鐘》從1968年創始以來，原班人馬基本沒換，今年這個節目主持人和記者的平均年齡已經達到70歲，但是《60分鐘》仍然是同類節目中最受歡迎的。

　　當然導致“青春飯”的出現，其原因和后果都不是單方面的。

　　許多數中到大規模的日報需要應聘者至少有5年的新聞工作經驗，但是多數小報在招聘到新聞專業畢業生后只能留住他們一至兩年。這些畢業生在旗鼓相當的職位中跳來跳去，道理不用多講，這種橫向跳槽對個人職業生涯是有害的。為什么產生這種現象?就像一位發行人所說的，目前很明顯的原因是，“這些報社不需要員工的保持力，因為他們不想提高員工的薪水。”

　　其實仍然有比使用金錢更有效的方法，那就是得到職業生涯的發展。

　　新手記者希望得到職業生涯的發展，隨后發現這在現在的小規模報紙中很難得到，這使他們有很深的受挫感。于是他們頻繁地橫向跳槽而破壞了自己的可信度，東張西望尋找下一個虛幻的頭銜和微薄的工資增長。結果，在小規模報紙中的記者經常跳槽，最終獲得了超過5年的工作經驗，然而此時他們往往并沒有獲得被大報雇傭的技能。

　　目前我國人事管理制度基本是靜態的，招聘、解聘、檔案管理，簡單的員工培訓，不對企業的整體目標和利益最大化負責。與傳統的人事部不同，人力資源公司把人———上到領導者下到普通員工，都作為企業發展成功的資源。她們人力資源公司要做的工作之一是：讓每個員工知道他所服務的企業近期和遠期發展方向是什么，自己在公司整體組織結構中的位置，起什么作用。

　　而長久以來，我們一直沒有被當成資源，而只是普通勞動者、螺絲釘、一塊磚之類，員工的喜怒哀樂，對工作是否滿意從不納入人事部門的視線。

　　“職業生涯規劃”對記者自身成長及服務能力的幫助

　　“職業生涯規劃”有利于記者自身成長。

　　成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決于他是否具備從事這些職業的能力。

　　職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

　　當然，進行職業規劃的關鍵是進行自我透視：透視個人希望從職業中獲得什么;透視個人的才能和不足;透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業相匹配。在恰當的“職業生涯規劃”下，持續的努力必然會提高記者的能力。

　　“職業生涯規劃”同樣有利于提高媒體服務能力。

　　有人認為，媒體在記者職業生涯規劃上的投入，往往能很直觀的轉化為產出。相反缺乏投入，往往會出現措手不及的現象。

　　當對其人力資源無法進行適當地規劃時，雇主們被迫在事件發生后而不是之前作出反應;那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。”

　　“當記者的目標是離開我們的編輯部時，他們怎么會每天都想著為我們提供好的產品呢?”

　　職業生涯規劃”有利于動態競爭環境下的記者與媒體之間的協調性。

　　媒體對記者“職業生涯規劃”的協助，是一種新激勵，或者說新福利。

　　了解雇員的職業興趣、職業錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現個人成長和自我發展需要的途徑之一。(4)通過記者自身對“職業生涯規劃”的審視，以及媒體對記者“職業生涯規劃”的協助，雙方更能取得方向上的一致性。從而既節約了媒體成本，也讓記者在技能提高上獲得持續的滿足感。

如何輔助記者的職業生涯規劃

　　提供培訓機制、提供發展前景、提供更廣闊、更富有挑戰性的工作，都是媒體能為記者在職業生涯規劃中提供的充滿吸引力的協助。

　　良好的培訓機制和發展前景已經成為員工最看重的擇業因素之一。對企業化運作的媒體而言，培訓能直接轉化成員工的生產力，也能持續的帶來媒體活力。從這個方面來看，媒體應該成為一個不斷提供令人羨慕的培訓能力的知識管理學校。為在崗的年輕人學習培訓或進一步深造，創造和提供寬松、良好的條件，本身就充滿了吸引力。這里所說的學習培訓，不僅是指掌握與目前本職工作有關的知識和技能，而且包括提高個人的學歷和更高的科學文化素質，為后來的轉崗、轉業甚至再就業打下一定的基礎。