老員工用不好新員工不好用

　　很多企業都會出現相同的問題：老員工用不好，新員工不好用，老板很頭痛，他們希望解決問題。因為老板也知道，如果這些問題不及時解決，企業長期發展下去是很危險的。特別是一些中小型企業，關鍵性人才一旦離開了，企業會面臨滅頂之災，所以老總不得不重視。

　　然而，老板又不知道從哪入手。因為有的中小企業基層員工的發展速度超越了企業的發展速度。所以老板留不住他們�？墒抢习逵植桓市淖寙T工離開，怎么辦?如果招聘新員，他們什么都不懂，又要重新培訓。等到培訓好了，員工能賺到錢了，可都又離開了。老板培訓員工也不是，不培訓員工也不是。不培訓嘛，員工沒有能力做不成事。培訓員工嘛，他們有能力了就跳槽。老板左右為難啊!

　　培訓只能解決能力問題，咨詢才能解決機制問題。如何讓培訓變成生產力，企業必須有一套好的管理機制。如何讓企業的老員工帶動新員工發展，企業必須有一套好的激勵機制。人們說，火車跑得快，全靠車頭帶。企業同樣如此，企業跑得快，全靠老板帶。如果企業老板的成長速度跟不上員工成長速度，那么這個老板會失去領導能力。員工的成長高度一旦超越了老板的成長高度，他們就會把老板架空。不服從老板的管理。如果企業老板賺的錢沒有員工業務提成賺的多，那么員工會另起爐灶。他們不但帶走你的員工，損失你的利潤，而且還會搶走你的客戶。

　　因此，一個企業老板，你要想做好企業，你一定要平衡發展。既要考慮公司利益，也要顧及員工利益。如果公司利益分多了，員工少了，員工不會干;如果公司利益少了，員工利益多了，老板無法干，部分中小型企業出現老員工不好用，新員工用不好，關鍵在于老板忽視了企業的整體發展。所有的人員合作都只是針對利益而來。有的老板甚至是為員工打工。因為員工賺取的是純利潤，而老板還要分攤辦公費用。所以對于優秀銷售員來說，老板賺得錢還沒有他賺得多。其實，這時候的老板是在為員工打工。他們高興就做，不高興就走人，老板反而被員工制約了。

　　因為企業文化就是老員工文化。如果一個企業老板管不住老員工，那么你在新員工面前也會失去威信。老員工對新員工的影響遠遠超越了老板對新員工的的影響。所以一家企業老板一定要把老員工用好，管好。否則，老員工管不好，新員工也無法管。

　　老板如何才能管好這些老員工呢?作為一個企業老板，你必須清楚自己要什么，你是要個人發展還是要團隊發展，要眼前利益還是要未來前景，老板一定要有所取舍。當然，管理的關鍵在于防患于未然。也就是多培訓可以替代性人才，決不能因為某個人的離去直接威脅到企業生死存亡。所以做老板的人，你一定要搭建平臺、打造團隊、訂立制度、樹立愿景、籠絡人心、提升自己的專業素質和人格魅力。別天天圍著業績轉。如果一家企業僅僅只會用錢來留住員工，那么證明你的企業做得很失敗。因為好企業絕對不是靠錢財來留住優秀人才的。好人才更關注企業的前景和個人的前途。

　　有些老板，經常讓員工學習，卻不知道最需要學習是自己。結果員工學得越多，越看不起老板，老板管理越來越困難。因為員工畢竟不是子女，子女不管走到哪里都是自己的兒女。他們不管有多大的成就都是父母的驕傲。然而，企業不一樣，也許有些員工昨天還在你的企業工作，今天離開了你的企業就會說你的壞話，挖你的客戶，有的員工甚至工作時早就是身在曹營心在漢。對于這種員工企業絕對不能縱容。否則，背叛你的員工將越來越多。老板為了公司治理和企業長期的發展，必須痛下決心，清除腫瘤。

　　當然，忠誠和利益都是相互的，你要求員工的同時，也一定要嚴格要求自己。如果一兩個員工離去，也許是員工的錯，但是大多數員工的流失，說明你老板一定有問題。老板與其天天想著去改變員工，不如努力改變自己。如果企業環境留不住人才，那么再好的人才招進來，也會離你而去。