管理大師彼得.德魯克曾經說過:“組織的任務就是讓平凡的人做出不平凡的事”。
這句話既揭示了個人加入組織的最根本目的,也道出了管理之于組織的最根本作用。我們經常說,管理是組織的粘合劑,管理者是組織的“牧羊人”。管理的任務無非就是要研究如何把平凡的人一并調和在一起,去實現一些不平凡的事,此事雖看似包羅甚廣,但其實卻也僅此而已。
若怨手下無人,管理便輸了根本
上述提法若是能夠成立,那便給了管理者一樁無形的戒律:縱使眼下有千般的抱怨,百般無奈,我們也終不該怨言手下無人才,團隊不優秀。因為一旦抱怨的主角兒是你手下的人,那便意味著你的管理沒有把自己“僅此而已”的主業做好。那也便意味著,你的管理就此輸了。
在自己的職業生涯中曾經遇到過幾位在專業領域上“不可謂不是身懷絕技”的高管,由于業務出色而奮力爬到了自己期待的“帥位”,但最終又都以“項羽式的時不利兮的慨嘆”而被迫離開。究其原因,對自己手下人的抱怨及輕視占了大多數。其實,這并不是什么“時不利兮”,而是不懂得“在其位”所謀的“其政”是什么。他們不甚明白,位及管理,要的已不再是什么“專業標兵”,而是能夠百轉千回而不厭的“善于與人周旋的馭人強手”。
換個方式說,管理的“本質”不是技能技巧,不是政策程序,不是品牌塑造,也不是分析研發,這些都不過是管理治下的“現象”。管理的“本質”不過是“捏合”和“發掘”,“捏合”組織現有的人,“發掘”其與生俱來的才智。但正如好廚師的技藝不應該依賴食材的質量,好管理的效能也不該依賴人才的質量。
管理是明知不可為而為之的過程
好的管理應當是“明知不可為而為之”的過程,優秀的管理者應當是“能為無米之炊”的“巧婦”。
關于“明知不可為而為之”,一個著名的例子就是諸葛亮輔佐劉備爭天下。其實早在三顧茅廬之時,諸葛亮就已深知劉備的團隊要想一統天下,基本上是”mission impossible”。但不可一統天下未必就無所作為,接下了軍師之位后,孔明最大化的運用了劉備團隊所能運用的一切資源,發揮了它所能被發揮的最好的效能,最終還是了不起的成就了蜀國的一方霸業。
“明知不可為而為之”,或許是管理者應當擁有的一種基本精神。因為管理從不是一個締造完美的過程,管理也從不能解決所有此消彼長且層出不窮的問題,它只能竭力的解決現有的問題,分解消化過去的問題,并且調整規劃未來的問題。其實某種意義上講,管理本身也是一個問題。
有人的地方就有管理,有人的地方卻沒有完人,組織永遠沒有萬事俱備的時候,管理也永遠沒有完美無缺的時候,但只要把握一種明知不可為而為之的趨向,那么每一段從起點向理想挪動的距離,便都可能是管理可喜的成就。
管理要用好比較優勢
若執念“明知不可為而為之”的基本精神,管理者的眼里或許會一下子間覺得陽光燦爛了許多。當那種狹隘理想主義的壓力被客觀現實主義的動力所取代,你或許會覺得滿目的人才是如此的目不暇接。因為他們縱使不具備經濟學上的“絕對優勢”,也富含著價值連城的“比較優勢”。
在你的團隊里,擁有“絕對優勢”的人,可比做“干什么什么行”的精英。而剩下的絕大多數,則是擁有“比較優勢”的平凡人。
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