用四根繩子捆綁你的人才

　　很多人已經習慣了用馬斯諾在上個世紀50年代就已提出來的“需要層次理論”來解釋員工的需要。其實，如果我們換一個角度來看待員工的需要問題，也許更接近真理、更加實用。我以為，員工在企業工作的是否安心或買力，取決于企業能否或怎樣地在滿足員工以下四個方面的需要：物質待遇、事業理想、歸屬感、邊際利益。

　　無論是高級員工還是普通員工，都存在以上四種需求。對此深入分析和綜合加權利用，對企業吸引人才和留住人才將會有一定的啟示作用。一般說來，只要員工的一種關鍵需求能夠得到最大化滿足，其他三種需求能夠得到基本滿足，員工就會安心地在企業工作下去。吸引人才的道理也類似。

物質待遇

　　一個人愿不愿意在一個企業工作，企業給予他物質待遇的高低是一個重要的變量。很顯然，不僅員工希望在養活自己和家人的前提下有所積累，而且員工需要獲得一種社會文化認同感，因為在特定的社會中，金錢是體現一個人的社會地位的重要方面。此外，相當比例的中高級人才往往是以企業給予他們的物質利益的高低來評判企業才人才的尊重和對他們的價值認知的。

　　但是，物質待遇又并不是所有員工選擇企業的唯一因素。很顯然，如果一名員工的事業心很強，企業沒有把他放在適合于他的專業崗位上，比如讓一個計算機本科生去燒鍋爐，讓一個喜歡技術而不是推銷的人去從事他不喜歡的推銷工作，即使企業給他們的待遇較高，他們也很難做下去，至少他們可能做不好燒鍋爐和推銷這份工作;同樣，如果一個人在一個企業中打工賺錢，沒有人格尊嚴，除非他找不到其他工作，他一般都不會長期干下去，即使干下去，也不會把工作做到最好。

職業理想

　　職業理想是一個人想在他喜歡的領域做出一種令他人羨慕、令自己滿意或自豪的成績的愿望，哪怕這種愿望可能只是階段性的。

　　應該說，大多數的企業從業人員都有自己的職業理想，即使是生產一線的沒有較高學歷的普通工人也都有自己的職業理想，只是他們的職業理想可能朦朦朧朧、缺少引導。

　　一個人的職業理想與其所受教育、工作和生活環境、個人愛好、個性和追求等有關，也與特定的社會價值取向有關。職業理想比較強烈的人到一個企業工作，這個企業吸引他的可能并不是較高的工資待遇，而僅僅是這個企業提供給了他學習鍛煉的機會、施展才華的舞臺。對于這樣的員工來說，只要能給他實現他個人抱負的平臺他就可能會心滿意足，其它方面的追求不是無可無不可，而是暫時可以退居第二位、第三位。

歸屬感

　　歸屬感是員工對自身所工作的企業一種綜合感覺，如在該企業工作有無安全感、值不值得全身心地投入、有無榮譽感、是否被尊重、人際關系是否融洽、企業是否善待員工、企業能否長期發展、有無安全保障、可否長期保有工作等等。

　　從本質上講，每一位員工都希望在有歸屬感的企業工作。當一個人感到他在一個企業工作沒有歸屬感時，他必然會不安心、不投入，如果他感到完全沒有歸屬感，而外面的誘因又足夠強大時，他就可能辭職不干。

邊際利益

　　有的員工在一個企業工作，純粹是把這個企業當跳板，即為他獲取新的工作機會而積累資本/建立條件/打發時間，這種情況在一部分“跳槽專業戶”身上較為常見，我稱員工的這一追求為“邊際追求”。

　　但并不是把企業當跳板的人士才有這一追求。實際上，所有的員工都可能有存在類似的想法。比如，有的員工可能會因為喜歡一座城市而選擇這個城市的一家企業，有的員工可能是因為他所在的企業距離他的親屬近而不愿意跳槽，有的員工可能因為在一個企業工作可以獲得較好的社會評價而不為其他企業的高薪引誘所動。

　　在上個世紀90年代初，我在一家臺資企業做管理工作的時候，我們公司有一位小車司機，他先前在一家國內公司為總經理開小車，每月基本工資有700元。他主動辭去了原來的工作，來我們公司后，每月只拿500元工資。他之所以愿意更換工作，全部理由是原先他開的車是桑塔納，而他來我們公司開的是凱迪拉克。那是武漢市的第一輛凱迪拉克小汽車，他喜歡開著它的那種感覺。

　　邊際追求這一概念被提出來的意義是，如果企業善于挖掘和引導員工的邊際追求，將有利于改善員工與企業的關系，即增加企業對員工的吸引力。比如，如果企業

　　有一位高級人才不安心工作的原因是夫妻分居兩地，只要這個企業設法解決了該人才的妻子的調遷問題，就等于在這位人才身上多加了一根繩子。

　　以上員工的四種需要，也是企業可能用以“捆綁”員工的四根“繩索”。通常情況下，繩索越多，捆綁得越牢。