員工不優秀及帶來的連鎖反應的確讓人力資源部門頭疼。怎么辦?科銳咨詢(北京)有限責任公司顧問錢女士認為,“表現較差的員工”永遠存在,關鍵是如何有效對待這些員工,讓其所占比例降到最低。錢女士的觀點是:不輕易對表現不佳的員工說“NO!”
要做到這一條,錢女士認為應該分兩步走。第一步:先給籠統的“表現不佳”分分類。表現好壞不該是主觀臆斷,而應是通過業績評定得出。業績的評定主要從技術能力、個人素質、價值觀、團隊協作能力、誠信度、客戶滿意度、判斷力、靈活性、創造力等方面來打分(可根據不同的職務、工作性質篩選其中幾項),然后給不及格者貼上“標簽”———分門別類地提出每個人的弱點。這是必不可少的前奏。第二步:分析個人表現欠佳的原因。這里無非有兩種手段:因勢利導或是優勝劣汰。
因勢利導適用于以下幾種人:
——本人非常努力,一貫按照公司的價值觀來做事,但技能欠佳或靈活性、創造力不夠。對這些人,我們要有針對性地讓他們接受一些培訓,給他們一段時間來提高業績;
——本身天資較差,不能勝任崗位工作,但工作態度兢兢業業。對這些人可以分配給與其能力相當的工作,比如某人原先是醫療器械的大區銷售代表,但業績不夠突出,改做某個地區的銷售代表后,反而干得有聲有色了。
——個人能力強,但缺乏團隊協作精神,把其他員工都“趕走”,最終影響到整體的績效。對該類員工,一種方法是“消滅”他的個人主義傾向,向他灌輸團隊合作精神;另一種相對較好的方法是索性讓他“單干”,即創造機會讓他承擔更多責任,但同時也給他挑戰。這種方法的好處在于移走了他這棵“大樹”,團隊中備受壓抑的“小樹”就有機會冒新芽,這是一舉兩得的事情。
——由于自我認識或部門對他的認識不夠全面,導致自身判斷失誤,創造力低下,對工作興趣不高,因而不適應工作。我們不排除此類員工在其他方面會有好的表現,因此可以通過工作調動為其找到合適的崗位,很多人在換崗之后的表現非常好。就像GE,每年都有45%的員工崗位輪換,員工在成為多面手的同時,有些比在原先的崗位上干得更出色。
優勝劣汰可能使公司付出可觀的重置成本,因此企業一般不會輕易否定某個員工。然而,對于品質低下、主觀不努力、違反誠信原則、工作態度差、給公司造成不良影響(在人力資源經理找他談話后仍我行我素)的員工,就只好采取淘汰的手段了。當然這個過程要富有建設性。附帶說一下,人力資源部門可以通過明升暗降的方法讓他自動離職,或用巧妙的方式私下與他交流。比如可以這樣說:“很遺憾我們都犯了個錯誤,我們沒能向你解釋清楚這份工作的要求,所以你的表現不那么令人滿意,讓我們雙方都做出些犧牲來彌補由于過錯而造成的損失吧。”
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