回歸職場女員工管理的探析

回歸職場女員工管理的探索

　　電視劇《咱們結婚吧》中，女主角桃子因為32歲還沒有穩定的感情，沒有婚姻，在為公司奉獻了7年最美好的青春后，當勞動合同到期時，被無情辭退。我的公眾號平臺里也時常收到產后回歸工作的家庭主婦的留言，表明“再就業”的艱辛及無奈，希望我給一些建議……盡管人們一直在呼吁職場要“男女平等”，不應有性別歧視，但正應了那句話“越呼吁什么，就是越缺少什么”的表現。在職場里，從來缺乏真正的男女平等，而且越是高級別的職位，女性就業者受到的“歧視”越是普遍。正如FaceBook 首席運營官桑德伯格在其著作《向前一步》中指出：目前，雖然女性權益在各個層面都取得了進步，但是在通向領導職位的道路上仍然障礙重重。投資大亨沃倫-巴菲特曾經說過一句很有哲理的話，“我的成功可以部分歸功于我只需跟一半的人口競爭”。

　　同樣的，在實際工作中，我們注意到，很多職位背后的“潛規則”就是拒絕女性，其根本邏輯是女性工作者不能為公司做出預期的貢獻(有時甚至只是一種感覺)。在公司看來，女性員工，未婚的，她們遲早要結婚生子——有很長一段時間產假——影響工作;已婚的，她們心細更多花在家庭、小孩身上——影響工作。有趣的是，現如今，各行各業女性表現得都越來越優秀，很多領域甚至出現“陰盛陽衰”的局面，從高考狀元到很多職業中的精英、骨干人員，女性表現越來越突出。當然，這仍然沒有影響職場上人們對女性的傳統看法，比如，一種常見的現象是部分女性“人還在，心已去”。她們了為家庭甘愿退出職場競爭，有些人甚至還沒找到老公，就做好放棄事業的準備。

　　德魯克在上世紀80年代指出，勞動力不僅可以按體力工作者和知識工作者來劃分。在所有發達國家中，勞動力還按性別劃分。上世紀80年代以前，在絕大多數國家，婦女職工還只是臨時工作者，在學校畢業以后和結婚以前這段期間工作，或者只是從事較低級的工作。“愛人尊敬的”工作者的妻子除家庭外一般不接受雇傭和外出工作。至于上層婦女大多從事獨立的自由職業，如少數女醫師、女律師、女作家及女教授。只有中學老師和醫院護士是例外，但她們或者不結婚，或者是結婚而離開工作。

　　實際上，在所有的發達國家中——但日本至今還是例外——這種情況正在急劇地變化。今天的社會，婦女中有很大一部分人作為雇員而從事工作也許是發達國家的一個重要標志。已婚的中產階級婦女已日益成為典型的女職工。中上階層的婦女由于家中人口有限而家務勞動大為減輕(這是因為家務較簡單而又有許多家用機械設備)，已越來越多的加入到勞動力中來。這種趨勢看來在繼續下去。其推動力量卻不是“女權運動”，而是經濟、社會和心理上的因素。

　　毋庸置疑，女性員工已經成為勞動大軍的重要力量，盡管有很多公司、制度、規則對她們抱以“歧視”的態度，但是明智的公司更懂得如何有效使用這一資源，這并不是因為這些公司“同情”、“遷就”她們，或是迫于社會壓力，而是因為對她們的合理使用能夠達到甚至超過預期效果，之于企業是一種更有效的人力資源策略。

案例一：

　　對于絕大多數人來說，工作是他除了自己狹隘的家庭以外的唯一聯結——而且常常是比他們的家庭更為重要的一種聯結，特別是對于尚未結婚的年輕人和已經長大成人的孩子來說，更是如此。許多公司雇傭成年的婦女來做部分時間的工作，就充分地說明了這一點。這些成年婦女是最忠誠的雇員。這些成年婦女的丈夫有他們自己的工作，而子女們已經長大外出，于是工作場所就成了她們的團體，她們的社會俱樂部，她們逃避孤獨的手段。

　　上世紀中葉，貝爾電話公司有許多女職工去成家，過了一段時間以后她們又成為公司的雇員。在文書工作的高峰時期，特別是在發行新的股票或債券、郵寄股息或年度財務報告這樣的財務工作的高峰時期，她們被雇傭來工作。當有這種工作時，通常都是很急促緊迫，工作時間很長而報酬并不太高。但是，許多人搶著要干這種臨時活，而且工作的士氣很高。如果由于某種原因，有幾個月沒有這種工作，這些“老姑娘們”就會打電話來問“還要多長時間我才能工作，我想看看我的那些同伴;我想知道她們在干些什么;我很想念她們。”

案例二：

　　美國某商業銀行，一直以人性化關愛員工著稱，通常而言，銀行工作人員(尤其是普通柜員)常常是女性居多。當時，銀行管理者發現一個現象：很多家庭主婦偷偷地帶小孩上班，而且這一現象并非個別，一般情況下企業的做法大概是“明令禁止”、“處以罰款”，這家銀行研究后的決定則是：在銀行內部設計了一個兒童注銷場所，并且請專人管理，免費幫助員工及顧客照看小孩……很快，這一舉措就有了明顯的效果。顯然，媽媽們可以更專心的工作，解決了她們的“后顧之憂”，產生了更好的業績，而更大的收獲是還在后頭。

　　前幾年，美國經濟受次貸危機影響，銀行業首當其沖，但這家銀行的業務卻穩步上升，其中一個最主要的原因是，當年那些在銀行內設的游樂場玩過的小孩(尤其是那些媽媽在銀行工作，小孩基本上是在游樂場成長起來的那群人)，已經走向工作崗位，很多都有所成就，而他們很樂意主動選擇這家銀行的服務，并且會有意識的去支持這家銀行，因為這是他們/她們兒時的“伙伴”。同樣地，他們的小孩也會得到他們小時候的“服務”，這就形成了良性循環，除了獲得了穩定的“家庭主婦”職員外，更為這家商業銀行培養了一批又一批忠實的擁躉。

案例三：

　　今年上半年，深圳某電子產品裝配企業，最近上了一條全新的生產線，招了一批員工，但是，一段時間以來，質檢部門發現僅僅是簡單的裝配，次品率卻很高，進一步分析后發現次品集中出現在下午3點到5點之間。

　　于是，在我們的協助下公司組織這些員工訪談、開座談會，進行調研，了解情況，原來這批工人基本都是家庭主婦，家里都有上學的小孩，而下午3-5點是學生放學時間，她們很想知道自己孩子的情況，下學后有沒有人接，早上留在冰箱的食物，孩子回家后找不找得到，以及晚餐應該準備些什么東西吃……但是公司規定她們上班期間不得使用電話，不得和同事聊天……

　　找到這個原因后，公司重新設計了對她們的管理制度：允許他們在這個時間段給家人電話以及和同事聊聊晚上準備什么吃的東西之類的，前提是，其它工作時間要保證產品質量。結果很快，產品質量就提升上去了。

　　毫無疑問，婦女中有很大一部分人作為雇員而從事工作是社會向前發展的一個重要特征。據我們的觀察，越來越多的行業“回歸公司”的女性職業者已經成為了主力軍，比如像餐飲業、零售業，由于工作時間長、強度大，年輕人(特別是年輕男性)基本不愿從事此類工作。因此，我們看到這些行業越來越多的傾向于招聘“回歸工作”的女員工。相較而言，他們具有更好的職業忠誠度，更容易獲得職業上的滿足，，同時她們也更有責任心。所以，企業應該注重對這一人力資源的開發和應用，而不是“想當然”的加以“歧視”。