下面是愛揚畢業生人力資源網為大家整理的《10員工,吞噬利潤》文章,僅供參考。
《勞動合同法》關于10年以上工齡員工的勞動合同的規定,讓很多企業如臨大敵,噤若寒蟬。
2007年年底,幾樁著名的“新法規避”事件,更把人們的目光聚焦在該如何對待“10年員工”的問題上。事實上,這并非僅僅關系到已經有10年工齡的員工,甚至如何對待已經在企業工作了七八年被稱為“老員工”的雇員們,都成為擺在企業人力資源管理面前的一道嚴峻考題。
我們該如何看待這些去年還被稱為“企業財富”的“老員工”?
是想辦法逃避非固定期限合同造成的“成本”?還是重新審視該如何發揮老員工們的價值?甚至如何讓他們增值?
當《中外管理》開始策劃這個選題時,幾個一直在人力資源管理上堪稱榜樣、姿態開放的本土企業立刻成為鎖定的目標,大家興趣盎然,躊躇滿志。但出乎預料的是:它們,甚至數家曾當選“最佳雇主”的本土企業,都以各種理由婉拒了采訪要求。
“我們的員工天天加班,還沒加班費,你們就別來采訪了。”有的企業驟然變得謙虛。“我們企業還不到10年呢……”有的企業立刻開始“裝嫩”,可是其網站上面赫然寫著:成立于1985年。
此刻,我們切身感到:凜凜寒氣不僅籠罩在華南受阻民工身上,也籠罩在全國企業的內心深處。
與民工一樣,它們萬分焦慮,它們缺乏自信。與之不一樣,它們寧愿沉默。因為,也許,它們不僅路徑受阻,更迷失了方向……彷徨的人,是不吶喊的。
最終,有兩家企業,一家跨國,一家本土,成為了我們本期報道的主角。
選擇宜家,是因為盡管今年只是他們進入中國第10個年頭,但最初加入的老員工仍有50%在位。面對這些流動性很大的、可替代性很強的職位,宜家為什么寧愿用“高成本”留住一個“低職位”的人?
選擇百龍,是因為它坦承在人才去留問題上曾走過彎路。“失敗的關鍵是錯誤的人才觀:沒有重視老員工的價值。”老板孫寅貴說。那么如今,它們是怎樣對待10年員工的?
采訪中我們發現,兩家毫不相干的企業,在文化上卻有一個驚人的相似點,那就是,它們對所有的員工都強調:你是獨一無二的!你是無法替代的!
也許這就是員工之所以不是成本,而是資本的原因。
也許這就是隨著時間的推移,員工不但不會貶值,反而會增值的根本所在。
——只要換一下看問題的角度,心態就會不一樣,行為就會不一樣,問題也就隨之完全不一樣。
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