制度導向:確保實現組織目標的同時實現員工價值
當前國內企業主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設,并且都得到了一定程度的執行。但也有近70%的企業在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度,執行也不力。
企業作為獨立的法人主體,有自己的經濟社會目標追求;員工,特別是當前企業中越來越多的知識型員工,作為獨立的差異性個體,有強烈的主宰自己命運、實現自己價值的訴求。如何確保實現企業目標的同時,實現員工的價值、理想,就是企業建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看,處于轉型時期的中國企業還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現形式,具有明顯的控制員工的導向,關心員工訴求及發展的人力資源管理制度建設有待強化,F在的關鍵問題是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的“結合點”。根據現代人力資源管理理論,企業和員工的“結合點”至少有兩個方面的理解:一是員工所任職的“職位”或“崗位”,在這一“職位”上,可以通過企業戰略目標的分解,讓員工明確各自的職責任務,由此聯結企業和員工的各自訴求;二是確保企業的文化導向與員工的價值觀一致,這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。
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