新疆省事業單位分類目錄及事業單位工資改革方案

事業單位工資改革是大家茶余飯后關心的話題，不僅是因為事業單位工資改革涉及千萬事業編工作人員，也是因為當前全國各省區事業單位工資標準不一，引發大家對于工資問題的廣泛討論以及思考。事業單位工資改革一直以來炒得沸沸揚揚，相關信息也非常多，高考升學網整理了以下相關內容，希望對您有所幫助！

根據辦公廳《深化干部人事制度改革綱要》和中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，以及國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》等文件精神，結合我區實際，現就全區事業單位人事制度改革的若干問題提出如下實施意見。

一、指導思想、目標任務和基本思路

改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論和"三個代表"重要思想及黨的十六大精神為指導，堅持黨管干部原則；堅持干部隊伍"四化"方針和德才兼備的用人標準；堅持"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造"的方針。從建立市場經濟體制和全面建設小康社會需要出發，結合新疆實際和事業單位體制改革進程，圍繞"人才強新"，建立健全人才匯集機制；建立健全人才競爭激勵機制；建立健全人才資源市場配置機制；建立健全選拔任用和管理監督機制。形成政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的科學分類的管理體制；完善適合科教文衛、廣播電視、新聞出版等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出、充滿生機活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

改革的基本思路：事業單位人事制度改革以推行聘用制度和崗位管理為重點，把搞活內部分配作為關鍵，按照"脫鉤、分類、放權、搞活"的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消行政級別，不再按行政級別確定人員的待遇；根據社會職能、經費來源和崗位工作性質的不同，建立不同的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大單位人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，通過建立和推行聘用制度，加強崗位管理，搞活工資分配，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新、配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位活力和自我發展能力。

二、改革的范圍及對象

改革的范圍及對象是：自治區所屬全民所有制事業單位及其與之建立人事關系的專業技術人員、管理人員和工勤人員。自治區集體所有制事業單位及其與之建立人事關系的專業技術人員、管理人員和工勤人員參照本意見執行。中央駐疆事業單位及其與之建立人事關系的專業技術人員、管理人員和工勤人員參照本意見執行。依法行使行政職能的事業單位中依照國家公務員制度管理的人員，以及轉制為企業單位的人員不執行本意見。

三、改革的主要內容

(一)改革用人制度

1、建立和推行聘用制度。改革干部身份終身制，推行聘用制度，實現身份管理向崗位管理轉變，國家用人向單位用人轉變。單位與職工按照《自治區事業單位聘用制暫行辦法》和國家、自治區的有關法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確雙方的義務和權利。在總結試點經驗的基礎上，結合科、教、文、衛等體制改革和事業單位人員情況，用3年左右的時間在全區事業單位全面推行聘用制度；用2年左右時間實現聘用制度的正�；�、規范化。在推行聘用制的過程中，對少數民族職工，在同等條件下應優先聘用，或在一定范圍內競爭上崗。

2、逐步實行公開招聘和考試制度。事業單位結合各自的實際情況、特點和任務需要，在同級政府人事部門和行業主管部門指導下，探索研究單位通過招聘或考試接收新進人員的辦法。從新錄人員入手，在編制計劃范圍內出現崗位空缺，除涉密崗位確需使用其他方法選拔人員的以外，原則上都要面向社會公開招考，從制度上規范事業單位進人的程序和做法，防止非正當途徑向事業單位安排人員，切實把好人員"入口關"。

3、建立和完善崗位管理制度。事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，把對各類人員的身份管理轉變為崗位管理。引入競爭機制，探索改革不同類型事業單位的領導任用方式，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任、考任等多種任用形式。對專業技術人員，進一步完善專業技術職務聘任制；強化聘約管理，堅持擇優聘任的原則，實行評聘分開，競爭上崗；完善專業技術人員社會化評價機制。根據國家和自治區的統一部署，對管理人員積極探索職員制度。對工勤人員要繼續完善崗位等級考核制度，并使其規范化、法制化。

4、改革用人方式。改變現有單一的固定用人方式，積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法，對拔尖的高級人才，通過"人才共享"的用人方式，使其更好地發揮其作用。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進人才資源配置的市場化、社會化。

(二)加強聘后管理

1、健全考核和獎懲制度。事業單位要通過推行聘用制，對受聘人員的工作情況實行年度考核，必要時，還可增加聘期考核�？己藨獔猿挚陀^公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法�？己说膬热輵�當與崗位的實際需要相符合。研究制定相應的考核辦法，健全考核制度�？己私Y果是續聘、解聘、增資、晉級、獎懲，以及調整工作崗位的依據，使考核真正成為聘用制度和崗位管理的重要環節。同時，規范事業單位獎勵和行政處分行為，使獎懲成為重要的激勵約束手段。

2、建立完善教育培訓制度。實行繼續教育登記制度，把繼續教育作為對專業技術人員年度考核的重要內容和職稱評審、職務聘任、執業資格的必備條件之一，并進入本人的業務考核檔案。實行繼續教育考核制度，把繼續教育工作納入單位的目標管理和行政領導人的任期目標，作為考核單位和領導人的基本內容之一。事業單位職工必須按規定接受任職培訓、崗位知識培訓和更新知識培訓，并以此作為任職和上崗的重要依據。

3、實施解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。受聘人員與所在聘用單位的聘用關系解除后，聘用單位應注意做好各項社會保險的銜接工作。

4、建立健全符合事業單位特點的退休制度。認真貫徹執行國家退休政策規定，研究制定自治區事業單位職工退休管理辦法，充分發揮退休專業技術人員的作用。

(三)建立分配激勵機制

l、改革和完善事業單位工資管理辦法。根據事業單位的性質、特點及發展需要，結合經費自給率和財政支持強度，對不同類型的事業單位實行不同的工資管理辦法，擴大事業單位內部分配自主權。對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配；對有條件的全額撥款和差額補貼事業單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配；對經費依靠創收自收自支的事業單位，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法；對轉制為企業的，實行企業的分配制度。

2、完善工資政策。制定事業單位搞活內部分配指導意見和試行人員聘用制后有關工資待遇問題的處理意見。

3、建立獎勵制度。對有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續實行政府特殊津貼等獎勵制度；對有重大科技發明、技術創新、成果轉化、貢獻突出的人才，根據有關規定給予重獎。

4、積極探索勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的政策措施。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位大膽探索勞動、資本、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式和途徑。

(四)建立未聘人員分流安置制度

1、鼓勵人才合理流動。研究制定人才合理流動的政策和事業單位未聘人員分流政策，本著促進技術創新、加速科技成果轉化的原則，引導事業單位各類人才向邊遠艱苦地區、基層和非公有制經濟領域流動，向更能發揮專業特長的崗位流動。貫徹落實非公有制企業和農村人才資源開發的政策規定，促進農村經濟和非公有經濟的快速發展。

2、采取多種方式妥善安置未聘人員。堅持以行業或系統為基礎，以單位內部消化為主的原則，鼓勵職工自謀職業。采取"先挖渠、后分流"的辦法，依托技術、行業優勢，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等多方式、多渠道，妥善安置分流未聘人員。對分流未聘人員不能簡單地推向社會。

3、制定完善未聘人員分流政策。根據各地的實際情況，按照"老人老辦法、新人新辦法"的原則，對新錄人員一律實行聘用制，并按規定給予辦理養老、失業、醫療、工傷、生育保險。其合同期滿后可以續聘，也可以解聘。

對原固定職工中未聘人員，在主要由單位內部消化安置的同時，可采取單位內部待聘、提前退休、病退、辭職等辦法。各地結合當地實際，可參照以下意見采取具體措施。

(1)內部待崗：對未聘人員可在單位實行內部待崗，在待崗期間，單位應為其提供不少于兩次上崗機會，并按照以下辦法發給生活補助費：

--工作年限十五年以上的（含十五年），第一年按基本工資的80％發放，第二年按70％發放，第三年以后按60％發放至重新工作或退休，從第三年起待崗期間不計算工齡。

--工作年限不滿十五年的，第一年按基本工資的80％發放，第二年按70％發放，從第三年起按實際工作年限，每工作一年發一年的生活補助費，其標準為基本工資的60％，在此期間不計算工齡。

(2)提前退休。對距國家法定退休年齡5年內或工齡滿30年的未聘人員，在有利于人才結構調，整的前提下，經本人申請，單位同意，有關部門批準后，可以提前退休。

(3)病退。對男滿50周歲、女滿45周歲，工作滿10年以上的，因病經鑒定符合退休條件的，給予退休；對其他因病經鑒定符合退職條件的，給予退職。因病退休和退職人員待遇按有關規定辦理。

(4)辭職。對辭職人員；單位一次性發給辭職補助費。一次性辭職補助費按工齡每年一個月基本工資的60％發放，最多不超過24個月。

(五)建立健全人事監督制度

l、完善政策法規體系。認真貫徹實施《專業技術人員繼續教育條例》、《自治區人事爭議處理規定》等已經出臺的各項人事政策法規。加快立法步伐，盡快出臺自治區《人才流動條例》及其實施細則、《事業單位人員聘用制試行辦法》和《事業單位工資分配制度改革的指導意見》，研究制定事業單位人事制度改革其他各項配套的政策措施，使我區事業單位人事工作有法可依，有章可循。

2、建立健全人員宏觀管理制度。建立各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全人員總量調控體系，完善不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

3、加強人事監督。各級人事部門和行業主管部門要切實履行人事監督的職責，以切實維護職工的合法權益為基本前提，保證各項政策法規的正確貫徹執行。規范健全監督機制，建立聘用合同鑒證制度，開展人事爭議處理工作。發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工知情權、參與權、選擇權、監督權的落實。

四、改革的組織領導和方法步驟

事業單位人事制度改革是深化事業單位管理體制和機構改革的重要組成部分，也是實施西部大開發戰略、全面建設小康社會的重要舉措，各級組織和領導一定要充分認識改革的重要性、艱巨性和復雜性，加強對事業單位人事制度改革的組織領導。各級黨組織要把事業單位人事制度改革列入重要議事日程；建立健全領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構；主要領導要親自抓，形成一個主要領導抓總、分管領導負責、其他領導配合的格局，統一領導、統一規劃、統一組織、統一協調，充分發揮核心領導作用。

各級人事部門要充分發揮職能作用，加強對改革的指導工作，深入實際，調查研究，不斷發現新問題，及時幫助、指導改革。特別是對改革中的焦點、難點問題，要認真研究思考，創造性地提出科學地解決辦法。要協調好各方面的關系，不斷為領導出好主意、當好參謀。

各行業主管部門，要領導、組織好本系統事業單位人事制度改革工作，注意掌握政策，充分調動改革單位的積極性。對改革單位遇到的實際困難，及時幫助解決；不斷總結經驗，隨時交流通報情況。各級行政職能部門，要根據本單位的職能和改革的需要，分工負責，主動協作，形成合力，營造改革的氛圍，積極穩妥地推進我區事業單位人事制度改革的不斷深入。

要堅持"積極穩妥、整體推進、分類指導、突出重點、不斷完善"的改革方針，正確處理改革發展穩定的關系，因地制宜、講究實效，成熟一個實施一個，不搞"一刀切"。要堅持條塊結合，以塊為主，按照先區級單位、再地級單位、后縣鄉單位的步驟，積極推進，穩妥展開。在今年上半年做好前期準備工作的基礎上，今年下半年，教育系統在全區范圍內全面推開，科技、衛生等系統的人事制度改革要先在區級單位展開，爾后逐步推動地縣事業單位的改革。對全區事業單位新錄人員今年全面實行聘用制度。通過改革，爭取用三年時間完成聘用制的推行和相關制度的逐步建立，再用兩年時間完成制度的規范和配套完善工作。在改革的具體實施過程中，各地、各部門要將事業單位人事制度改革與各行業的體制改革相銜接，從各地和單位的具體實際出發，結合自治區的統一部署，對本地、本系統的改革作出具體安排和指導，保證事業單位人事制度改革順利實施。

自治區事業單位人員聘用制試行辦法

第一章 總 則

第一條 為規范事業單位聘用制度，建立充滿生機活力的用人機制，保障事業單位和職工雙方的合法權益，根據國家和自治區有關法律法規，制定本辦法。

第二條 事業單位與職工要按照國家有關法律和政策，在平等、自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確雙方責任、權利、義務。

第三條 聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、合同鑒證、定期考核、解聘辭聘等制度。

第四條 事業單位實行聘用制應當遵循以下原則：

(一)貫徹黨的干部路線，堅持黨管干部、黨管人才的原則；

(二)堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；

(三)堅持平等自愿、協商一致的原則；

(四)堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；

(五)堅持走群眾路線，保證職工的參與權、知情權和監督權。

第五條 聘用制的實施范圍。自治區所屬全民所有制事業單位及其與之建立人事關系的專業技術人員、管理人員、工勤人員和臨時聘用人員；

自治區集體所有制事業單位及其與之建立人事關系的專業技術人員、管理人員、工勤人員和臨時聘用人員參照本辦法執行；

中央駐疆事業單位及其與之建立人事關系的專業技術人員、管理人員、工勤人員和臨時聘用人員參照本辦法執行；

依法行使行政職能的事業單位中依照國家公務員制度管理，以及轉制為企業的不執行本辦法。

第二章 聘用的程序、條件

第六條 嚴格聘用工作組織程序。事業單位聘用人員，由單位自行組織實施(自治區另有規定的除外)，政府人事部門和單位主管部門進行監督、指導。聘用。單位要成立與人員聘用工作相適應的聘用工作組織。聘用工作組織由本單位人事部門負責人、監督部門負責人和工會代表組成，根據需要也可以聘請專家參加。人員的聘用、考核、續聘、解聘等事項由聘用工作組織提出意見，報本單位負責人集體決定。

第七條 人員聘用的基本程序：

(一)公布空缺崗位及其職責、聘用條件、工資待遇等事項；

(二)應聘人員申請應聘；

(三)聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；

(四)聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，根據結果擇優提出擬聘人員名單；

(五)聘用單位負責人員集體討論決定受聘人員；

(六)聘用單位，法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。

(七)人事部門對聘用合同進行鑒證。

聘用人員應當優先從本單位現有人員中選聘。向社會招聘的，同等條件下本單位的應聘人員優先；對應聘的少數民族人員，在同等條件下優先聘用。

第八條 對事業單位領導人員的任用，可以采取直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任、考任等多種形式。

第九條 人員聘用實行回避制度。受聘人員凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位人事、財務、審計等重要崗位工作，也不得在有直接上下級領導關系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項時，遇有與自己上述親屬關系的，也應當回避。

第十條 受聘人員應具備的基本條件：

(一)堅持黨的路線、方針、政策，反對民族分裂主義和非法宗教活動，維護國家統一，遵守國家法律、法規；

(二)具有良好的職業道德，；

(三)具有崗位所需的知識技能和相應的學歷要求；

(四)身體健康，能堅持正常工作；

(五)對實行執業資格制度管理的崗位，應取得相應的執業資格證書；

(六)聘用崗位職責要求的其他條件。

第三章 聘用合同的訂立

第十一條 事業單位聘用人員應當簽訂聘用合同，聘用合同必須符合國家法律、法規的規定。

第十二條 聘用合同應當采取書面形式，一式三份，當事人雙方各執一份，一份存入個人檔案。

第十三條 聘用合同分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的合同。有固定期限的聘用合同一般為3至5年，臨時聘用人員可簽訂1年以下聘用合同。

第十四條 經聘用單位與職工協商一致，可以訂立無固定期限聘用合同。以下受聘人員提出訂立無固定期限聘用合同，應當訂立無固定期限聘用合同。

(一)受聘人員在國有單位工作滿25年以上的，或工作滿10年且距國家規定的退休年齡10年以內的；

(二)患職業病或因公(工)負傷，經有關部門確認喪失部分勞動能力的人員。

對單位急缺的骨干人員經當事人雙方協商周意，可以簽訂無固定期限的聘用合同。

訂立無固定期限聘用合同，應當約定終止無固定期限聘用合同的條件。

第十五條 聘用合同可以約定試用期，試用期一般不超過3個月，最長不超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可以延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內。

原固定職工與所在單位簽訂聘用合同，不再約定試用期。

第十六條在首次簽訂聘用合同中，職工拒絕與單位簽訂合同的，單位給予其不少于3個月時擇業期。擇業期滿未調出的，應當勸其辦理辭職手續，未調出又不辭職的，予以辭退。

第十七條 聘用合同應當具備以下條款：

(一)聘用合同期限；

(二)崗位及其職責要求；

(三)崗位紀律；

(四)勞動保護和工作條件；

(五)工作報酬；

(六)保險福利待遇；

(七)聘用合同變更、解除、終止的條件；

(八)違反聘用合同的責任；

(九)人事爭議處理；

(十)雙方約定的其他事項。

第十八條 下列聘用合同無效：

(一)違反法律、法規的聘用合同；

(二)采取脅迫、欺詐手段訂立的聘用合同；

(三)權利義務顯失公正，嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同；

(四)未經本人書面委托，由他人代簽的聘用合同，本人提出異議的聘用合同。

無效的聘用合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力。確認聘用合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

第十九條 事業單位原合同制職工合同期滿后可按本規定續簽聘用合同。

第二十條 聘用單位與受聘人員訂立聘用合同時，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或其他財物。

第四章 受聘人員的待遇

第二十一條 受聘人員的待遇在堅持效率優先、兼顧公平、按勞分配和生產要素參與分配原則的前提下，根據國家和自治區的有關規定，按照所聘用的崗位和績效確定。以崗定薪、易崗易薪。

第二十二條 受聘人員和聘用單位應按照國家法律、法規的有關規定參加養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險，并享受各項社會保險待遇。

第二十三條 新招錄聘用人員，從簽訂聘用合同之日起，單位要負責繳納養老保險、失業保險和醫療等保險。

全額撥款的事業單位職工社會保險金由單位和個人負責繳納；

差額撥款的事業單位職工社會保險金由財政、單位和個人共同承擔。

第二十四條 受聘人員的工時、公休假日(探親、病事假)，女職工保護，因工負傷、致殘和死亡，非因工負傷、致殘、患病和死亡等福利待遇，均按國家有關規定執行。

第二十五條 受聘人員在聘期內按有關規定有權享受國家規定的培訓和繼續教育。

第五章 聘用合同變更、終止和解除

第二十六條 聘用合同依法簽訂后，訂立合同雙方必須全面履行合同規定的權利、義務，任何一方不得擅自變更合同。

第二十七條 聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現，聘用合同即行終止。經雙方同意，可續簽聘用合同。聘用期內，受聘人員退休、死亡時，聘用合同自行終止。

第二十八條 經聘用合同雙方協商一致，聘用合同可以解除。

第二十九條：受聘人員有下列情況之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同：

(一)連續曠工超過15個工作日或者1年內累計曠工超過30個工作日的；

(二)在試用期內不合格的；

(三)違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；

(四)嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；

(五)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的；

(六)未經聘用單位同意，擅自參加各類學校脫產學習，或雖經單位批準，但規定的學習期滿而延期不歸，經單位要求仍不回單位上班的；

(七)國家法律、法規另有規定的。

第三十條 有下列情況之一的，聘用單位可以解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：

(一)受聘人員患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由聘用單位安排的其他工作，或者不服從另行安排工作的；

(二)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整工作的；

(三)受聘人員不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不勝任的；

(四)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的。

第三十一條 有下列情形之一的，聘用單位不得終止或者解除聘用合同：

(一)受聘人員患病住院或者負傷，在規定的醫療期內的；

(二)女職工在孕期、產期和哺乳期內的；

(三)因工負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定完全喪失或大部分或部分喪失勞動能力的；

(四)患有職業病現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；

(五)受聘人員正在接受紀律審查尚未作出結論的；

(六)國家另有規定的。

第三十二條 屬于下列情況之一的，受聘人員可以單方面解除聘用合同：

(一)在試用期內的；

(二)有充分證據表明用人單位不能履行聘用合同或違反國家、自治區有關政策規定的；

(三)考入普通高等院校的；

(四)被招考或選調到國家機關工作的；

(五)依法服兵役的。

第三十三條 除上述情形外，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同。6個月，后再次提出解除聘用合同7日內仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。但對在涉及國家秘密崗位上工作，承擔國家和地方重點項目的主要技術負責人和技術骨干，不適應此項規定。

第三十四條 受聘人員解除聘用合同后違反規定使用或者允許他人使用原聘用單位的知識產權、技術秘密的，依法承擔法律責任。

第三十五條 從事國家機密工作，或曾從事國家機密工作，在規定的保密期內的，執行國家有關規定。

第三十六條 聘用合同不因單位法定代表人變更而隨意解除。

第六章 違反和解除聘用合同的責任

第三十七條 當事人任何一方違反合同規定，應當承擔合同約定的違約責任。

第三十八條 受聘人員經聘用單位出資培訓的，雙方應當根據實際情況約定培訓后腳服務期及違約責任。沒有約定的，違約后應向單位賠償培訓費，以不高于培訓后每服務一年遞減20％的標準支付。

第三十九條 受聘人員與所在單位的聘用關系解除后，聘用單位要按國家有關規定及時為職工辦理社會保險關系調轉手續，做好各項社會保險的銜接工作。

第七章 管理與監督

第四十條 政府人事部門是事業單位推行聘用制工作的綜合管理部門，對事業單位推行聘用制負有宏觀指導、組織協調、監督檢查的職責。要依法保護單位和職工雙方的合法權益，對違反國家和自治區有關人事政策法規的行為予以糾正，并對有關責任者作出處理；要負責并實施事業單位及其人員聘用合同的鑒證工作；自治區政府人事部門負責事業單位聘用合同文本的制發工作。各級人事部門要監督、檢查聘用合周內容的執行情況。

第四十一條 行業主管部門在同級政府人事部門的指導下負責本行業聘用制度的推行工作。

第四十二條 聘用單位負責本單位聘用工作的實施和監督。

第四十三條 加強對受聘人員的聘后管理，健全考核制度�？己吮仨殘猿挚陀^、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合，考核工作實績與考核工作態度相統一的方法�？己说膬热輵�當與崗位實際需要相符合。

第四十四條 考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。

考核結果是續聘、解聘或者調整工作崗位以及獎懲、晉升、增資的主要依據。

第四十五條 聘用合同雙方當事人因履行聘用合同發生爭議應當協商解決。協商無效的，先由聘用單位主管部門進行調解，調解無效的，當事人可按有關規定向當地人事仲裁機構申請仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。

第八章附則

第四十六條 各地、州、市，自治區各主管部門可根據本辦法制定實施細則，并報自治區人事廳備案。各事業單位應根據本辦法制定實施方案。

第四十七條 本辦法由自治區人事廳負責解釋。

第四十八條 本辦法自二OO四年七月一日起實施。

自治區事業單位工資分配制度改革的指導意見

為全面推動自治區事業單位人事制度改革，建立適應需要和事業單位特點的工資分配制度，根據組織部、國家人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》以及國家有關政策規定，結合我區實際，就事業單位工資分配制度改革提出如下指導意見。

一、改革的指導思想

以中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》為指導，深化工資分配制度改革。將競爭機制引入分配，生產要素參與分配，實行以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，進一步擴大事業單位內部工資分配自主權。通過搞活分配，鼓勵資本、技術等生產要素參與分配，逐步建立符合事業單位特點的、有利于人盡其才和技術進步的、形式多樣自主靈活的分配機制，從制度上保證各類人員得到與其勞動和實際貢獻相適應的分配待遇，推動各項事業不斷向前發展。

二、改革的基本原則

1、按勞分配與按生產要素分配相結合的原則。堅持收入分配以按勞分配為主體，并積極探索按生產要素分配的實現形式。允許和鼓勵專業技術人員和管理人員，通過轉化技術成果、促進科技進步增加收入，體現其勞動創造的價值和所作的貢獻。

2、績效優先、兼顧公平的原則。要使工資分配既重實績、重貢獻，支持一流人才創造一流業績，獲取一流報酬，合理拉開分配檔次，又要兼顧公平，創造條件，保障最低生活水平，維護個人合法權益，努力提高全體職工的收入分配水平。

3、分類管理、放權搞活的原則。對不同類型的單位實施不同的管理辦法。除依照國家公務員管理的事業單位外，其他事業單位均可在保留現行工資檔案的前提下，自主決定內部分配的方式和辦法。

4、經濟效益與社會效益并重的原則。建立科學合理的事業單位經濟效益與社會效益考核指標體系，加強分類指導，客觀公正地考核評價，合理確定事業單位的工資總額。

5、提高職工收入水平與保證事業發展的原則。要將提高職工收入水平切實建立在事業發展的基礎上，保護國家利益，維護單位的知識技術權益，保證國有資產增值和事業的發展。

三、改革的主要內容

(一)建立和強化政府對事業單位工資總量宏觀調控的機制和管理制度。

在不增加財政負擔前提下，根據事業單位的特點、承擔任務的大小和經濟效益情況，本著鼓勵發展的原則，實行工資總額包干和工效掛鉤，實現工資總量的宏觀調控。

1、工資總額包干。在經費全部或部分由財政撥給的事業單位試行工資總額包干，包括靜態包干和動態包干兩種。靜態包干是將工資總額包干與事業費包干(或預算執行情況)相結合，在不增加財政經費前提下，根據編制部門核定的編制和國家有關規定核定年度工資總額，單位包干使用，增人不增工資總額，減人不減工資總額，節余工資由單位自主安排使用，促進精兵簡政，充分發掘人員潛能。動態包干是把工資總量的增減與單位經費自給或單位創收指標聯系起來，充分體現多勞多得，多收多得，不斷增強事業發展后勁。

2、工資總額與經濟效益掛鉤。在經費能夠自給、自負盈虧的事業單位推行工資總額與經濟效益掛鉤(簡稱工效掛鉤)。推行工效掛鉤事業單位堅持"兩低于"原則，即在工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于單位人均效益增長的前提下，實行工資總額同經濟效益指標掛鉤調控辦法，以充分調動這些單位的積極性，使之在市場競爭中得以生存和發展。

其中，利潤或稅利穩定增長的事業單位，可采取工資總額同實現利潤或稅利掛鉤的辦法；工資總額與經濟效益指標嚴重倒掛的事業單位，可采取經濟效益新增部分按核定限額比例提取新增效益工資的辦法；經費自理的虧損事業單位，應根據單位的經營狀況和減虧程度酌情核定其工資總量，其虧損程度凡不是資不抵債的，可實行工資總額與"減虧損"掛鉤，通過強化自身經營，增加創收，完成減虧指標。

3、事業單位轉制為企業的，實行企業分配制度。

(二)實行多種形式的內部工資分配制度。

事業單位在政府核定的工資總額內，由單位根據分配原則和實際情況，合理確定和調整好內部各類人員的工資分配關系，實行多種形式的內部工資分配制度。

1、按崗定酬、崗變薪變。按崗位定酬，即按需設崗，以崗位的責任輕重、艱苦程度、工作量大小和科技含量高低為確定因素，將崗位分類設等(或級)，按類等、級確定其工資(系數、分值)數額，實行一崗一薪，崗變薪變。

2、按任務、按業績定酬。接任務定酬，即按上級單位下達的或本單位分配的任務、項目、課題的規模、難易、期限和科技含量等因素確定承包人及其他完成人的報酬。按業績定酬，即按完成業務工作的數量和質量，直接或間接創造的經濟效益等因素確定報酬。

3、搞活津貼或效益工資分配。事業單位可在執行國家統一規定的職務工資的基礎上，將工資構成中活的部分、效益工資和各類津貼、補貼等項目捆綁在一起重新分配。

4、兼職兼薪。積極鼓勵專業技術人員和管理人員根據有關法律、法規，兼職從事技術創新、高新技術成果轉化工作，兼職兼薪，多勞多得。

5、協議工資制。對從事重大科技產品開發，擁有專利、發明、專有技術或其專業技術在國際、國內處于先進水平并能產生顯著經濟效益和社會效益的科技人員，可以試行聘期內協議工資。

6、高新技術作價入股。事業單位用經省以上科技行政主管部門認定的高新技術成果作價入股的，其成果完成人可以獲得一定比例的股權獎勵。

7、高薪聘請拔尖人才、高新技術人才�？筛鶕�事業單位自身的發展和需要高薪聘請高層次拔尖人才和高新技術人才，在分配上給予從優待遇，實行一流人才，一流業績，一流報酬。

8、年薪制�？稍谄髽I化管理的事業單位，以年初確定的工作目標和經濟指標為依據，年終根據考核結果兌現報酬。

9、重獎制�？蓪χ卮罂萍及l明或有突出貢獻的專業技術人員和管理人員實施重獎。

除以上分配形式外，事業單位還可以根據本單位的實際情況實行以崗位工資、課時工資、課題工資、結構工資、計件工資、提成工資、獎勵工資等多種形式的內部工資分配方式。

(三)積極探索生產要素參與分配的實現形式。

生產要素參與分配是新課題，是事業單位內部收入分配改革的重要方面。各事業單位要積極探索研究按資本、信息、技術、管理等生產要素參與收益分配的方法和途徑，可先試點，逐步推行，使職工收入在新的分配方式下得到合理增長。

1、資本要素參與分配。即單位或個人將其資金(或將科技成果、專利折資)以股份資本方式投入生產過程，從經濟效益中獲取的分配。對于資金入股的單位或個人，可根據單位或個人所擁有的股份，從收益中獲取紅利。

2、技術要素參與分配。即以人為載體的專有技藝、科技成果、經營技能等要素參加生產和科技開發活動，獲得經濟效益的分配。對于科技成果轉化給單位帶來經濟效益的，科技成果持有人應得到與其勞動和貢獻相適應的報酬。

3、管理、信息及其他要素參與分配。即充分肯定管理、經濟信息、勞動工具、原材料等要素的投入在產出中的重要作用，在分配中體現它們的價值。對提供信息、合理化建議給單位帶來直接經濟效益釣，也應給予獎勵報酬。

(四)保留現行檔案工資。

事業單位進行分配制度改革后，保留現行檔案工資，實行實際工資與檔案工資分離。管理，遇(按)國家和自治區調資規定繼續保持檔案工資的調整，政府人事部門根據檔案工資核定工資總額。職工調動工作、退休、退職或被辭退時，按檔案工資辦理工資轉移手續、計發退休費或退職生活費、計算辭退費。聘用人員解聘時，依據檔案工資核定有關補償費用。實行基本養老保險社會統籌的事業單位，按檔案工資繳納養老費和領取養老金。

四、實施與管理

各級政府人事部門負責各級事業單位工資分配制度改革的宏觀指導與調控。各行業、各事業單位主管部門負責本行業、本部門事業單位工資分配制度改革的指導與實施。各行業、各事業單位主管部門應根據本行業、本部門的特點，制定本行業、本部門事業單位工資分配制度改革的指導、實施意見。進行分配制度改革的事業單位要制定具體的實施方案，明確實施的分配辦法。各行業、各事業單位主管部門的指導、實施意見和各事業單位的實施方案，均須報同級政府人事部門批準后方能實施，其中各事業單位的實施方案需報其主管部門審定同意后報政府人事部門批準。

事業單位制定工資分配制度改革實施方案，必須廣泛征求意見，反復進行論證，并經職工代表大會通過后報主管部門審定。

事業單位工資總額的使用與內部分配方案的執行情況，接受人事、財政、稅務、審計及其行業、主管部門的指導、監督和檢查。