很多企業花費了大量的人力精力,把員工企業培訓工作開展的轟轟烈烈,但結果卻發現:人員抱怨培訓價值不大,聽著激動,完后不動,企業培訓走形式,這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況,除了培訓與企業戰略、制度不協調外,忽視了培訓中的關鍵細節,也會讓培訓功虧一簣,效果差強人意。這些細節主要包括:培訓調研沒有抓住人員真正需求;培訓實施缺乏了對現場有效控制;培訓結束后沒有后續跟蹤應用。
一、企業管理培訓調研:沒有抓住人員真正的需求
培訓調研是許多企業經常做的,但依據調研開展的培訓,很多時候依然達不到學員要求,學員抱怨很大。這主要是因為,調研中的關鍵細節被忽視,調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時,往往是把設計很簡單的調研問卷一發,任職者直接填寫上交,組織者一匯總就成了培訓需求,這樣草草而就的調研隨意性很大,人員真正的需求并沒有調研出來。另外是,培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓:如干部缺管理知識,工人缺乏技術,但到底缺哪些技術,缺乏到什么程度,都不是很清楚。經常是人員自己提要求,上報課程,培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真,培訓效果也就差強人意。
因此,只有充分重視調研中的關鍵細節,才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手,一是調查人員應該掌握什么,二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用,真正的需求就會找出來,而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什么,需要從企業戰略、崗位需求入手,這需要對知識內容進行分類分級,要了解人員應該掌握什么知識技能;還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類,知識可分專業知識、相關知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度,需要用程度詞來描述,是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說,對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通,對于相關崗位或上下游的知識,做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識,了解了生產、物流知識,就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級,我們可以清楚看到:并不是所有的知識都需要培訓,必須精通的知識需要培訓,需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得,而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什么,除了對照應該掌握的知識標準,逐一比較分析之外,還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里?這其中,人們很容易被表面現象所迷惑,認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明,培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高,很多情況下并不是由于知識能力欠缺,而是因為態度或其它原因所致(如下所示)。而這許多問題,如流程、員工激勵等并不是培訓所能解決的,越培訓可能越糟,而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是:調研培訓需求要以任職者和上級主管為主,而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為:對具體崗位,任職者和上級是行家,他們對崗位了解最深,崗位需要什么,缺什么他們自己最清楚,而上級在場,可以對人員需求進行有效的補充;也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。
二、培訓實施:缺乏對現場的有效調控
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節,許多培訓組織者往往認為;講師請來了,學員也來了,都準備好了,培訓就可以萬事大吉了,因此放松了對培訓現場的調控,甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知,培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多,這時的工作不到位,也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有:出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面,更有甚者會出現講師被轟下場,培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題,是許多原因造成的,其中最主要的原因有:
培訓內容與學員不匹配:內容與學員不匹配就容易出現上述問題,培訓內容過深,學員聽不懂;培訓內容太淺,學員會不以為然;內容不適合公司,學員感覺中聽不中用,浪費時間等。這些情況的出現,通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致,這時,學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配:有些講師培訓內容雖然實用有價值,但講課形式呆板、照本宣科,結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參與強、注重互動特點,把好內容給講砸了。另外,也有一些企業人員不主動,不愛拋頭露面,對講師活動不配合,如做游戲、回答問題等,也會導致培訓出現冷場。
講師/學員態度、風格有問題:由于一些講師的講課態度不好,高高在上,故意炫耀甚至出現不當言語舉止時,就很容易讓學員厭煩、看不慣,導致講師與學員之間出現對立;或者學員由于種種原因,本身就比較有情緒,把火撒在講師身上,有意刁難講師,讓講師下不來臺,培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
因此,作為培訓組織者,應該高度重視培訓現場這個細節,要做到眼觀六路,耳聽八方,從學員反應中及時覺察問題,積極聽取學員意見,分析各種現象背后的原因,與講師協調改進,采取有效的補救措施,把問題消滅在萌芽狀態。
培訓內容調整:當培訓內容不合學員胃口時,培訓組織者就要積極采取相應措施,如要求講師調整課程深淺度,縮短理論性內容、學員已知的東西,適當增加本行業/本企業的案例剖析、疑難解答等內容,讓學員感到培訓真實有用。
如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠,這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式,增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式,平穩渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效,就要果斷取消培訓,把它作為教訓銘記在心。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題,當老師大侃特侃,或者學員討論偏題時,培訓組織者要及時出場,把議題拉回到預定的軌道上來。當然,如果人員對講師的培訓內容特別興奮、反響強烈時,還可以適當延長培訓時間或者臨時追加一些特別活動,如課下座談研討等形式,把培訓效果充分發揮。
培訓形式調整:當課堂上出現哈欠連天、死氣沉沉情況時,培訓組織者就需要提高警惕,這時應該與講師協調,采取調動學員熱情的培訓方式,如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等,使人員能夠積極參與。
另外,培訓組織者要積極配合講師,尤其是冷場時,要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動,幫助講師把氣氛搞好,必要的話,可以事先安排幾個發言積極的“托”,適當時刻派上用場,讓培訓活躍起來。
特殊情況處理:當培訓中出現對立、騷動甚至尷尬情況,講師下不來臺時,這時培訓組織者就要站出來進行調節,通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式,幫助講師克服這類情況。
在培訓休息時間,培訓組織者也要把學員的反應透露給講師,讓其改正其不良的行為態度舉止等。當然,與學員的交流也是必不可少,采取私下交流談心等形式,讓一些學員放棄其成見,積極配合,讓企業培訓能夠積極進行下去。
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