HR須知用ORID來促進培訓效果轉化

培訓評估與轉化是培訓領域的重中之重，彼得·德魯克曾說過“如果目標沒有轉化為行動，它們就不算目標，只能是夢想而已”。目前，大多數企業的培訓評估依然停留在反應和學習層面，主要聚焦在“開不開心”和“知不知道”的范疇，具有較大的局限性，而實現預期培訓效果的關鍵是行為的轉變。

在培訓效果轉化中，存在著人的認知和行動特征雙重阻礙。認知具有選擇性吸收和沙漏式遺忘兩種先天性缺陷，行動也在習慣的改變和行動的拖延上存在問題。針對以上阻礙，我們可以通過ORID方法實現培訓效果轉化。

ORID，又稱焦點討論法，由美國教育暨文化局(CulturalAffairs)開發并推行，是一種通過動態遞進形式，引導學員逐漸找到關鍵要點，并制定行動方案的結構化匯談方法。ORID具體可分為客觀性(Objective)、反應性(Reflective)、詮釋性(InterPtive)、決定性(Decisional)四個部分，每一部分都有其對應的轉化阻礙和工具(見圖表1)。

Objective：回顧內容

人具有選擇性吸收、沙漏式遺忘、借助信息鞏固記憶、再認信息比回憶信息更易等幾大認知特點。在客觀性環節中，針對這些認知特點可通過引導學員思考“我學到了哪些”，對事實及信息進行詮釋。因此，“團隊共創法”成為促進培訓效果轉化的重要途徑之一。

團隊共創法，是一種群體研討的腦力激蕩方法，在一定程度上可以彌補個體選擇性吸收的缺陷，具體可分為內容介紹、頭腦風暴資料、組織(分群)、群組命名和賦予群組意義這五個步驟(見圖表2)。而其中前三個步驟是更完整地呈現出培訓內容要點的關鍵所在。

內容介紹

培訓師對內容回顧的任務進行闡述澄清,“請大家回憶所學內容，并盡量多地進行呈現，要求中立、客觀”。

頭腦風暴資料

第一步，請學員在十分鐘內單獨思考，盡量多地寫出內容名稱，只寫代表性的詞語即可，不用考慮邏輯、格式等因素;

第二步，在小組內進行分享，每人每次只分享一個內容名稱，依次進行，直到小組內所有的觀點全部分享完畢,小組選出最重要的三個內容名稱，交到培訓師手中;

第三步，培訓師依次展示和張貼想法，并消除疑義。

組織(分群)

第一步，培訓師貼出10張內容名稱，請學員對其進行歸類合并(合并后，繼續張貼并引導分類)，至少合并為5類;

第二步，補充粘貼其他想法。

Reflective：聚焦關鍵

針對反應性(Reflective)，可以使用聚焦評分法，在所學內容充分呈現的基礎上，通過“哪些內容令我印象深刻”的提問，對信息進行重要性評價，聚焦出對自己真正重要的部分。這種方法有助于將有限的精力投入到有針對性的理解和轉化之中，彌補“盲目的沙漏式遺忘”缺陷，保證培訓效果的最優化。

在具體操作中，學員可對內容要點進行評分(見圖表3)，評分為1——5分，依據重要性逐級增加。隨后，可選出對自己最重要的一個內容要點，記在紙上。選擇的要點數量也可根據課程內容的需要進行調整，如選擇兩個(含)以上，可將以下步驟重復進行。

InterPtive：賦予動機

針對詮釋性(InterPtive)，可通過對聚焦的內容進行經歷聯想和意義提煉，即“這個內容對我有什么意義”“之前哪些經歷與它相關”，在一定程度上加強后期培訓轉化的行動動機，減弱拖延特性的影響。因此，我們可以選用故事提煉法。

“故事”可以把人們的注意力牢牢抓住，既加深印象，又可以延續記憶的時間。而“故事提煉”，不僅可以幫助學員找到行動的目的，還能夠幫助其下定行動的決心。因此，“提煉意義，講故事”是一種改變人們行為習慣的有效方式。

故事提煉法可以遵循以下三個步驟：

首先，結合自己選出的內容要點，回憶以往經歷中能與之聯接的內容;

其次，提煉故事對于自己的影響和意義，同時參考三步式結構和粘度要素(見副欄)，編寫一個小故事(見圖表4);

最后，將寫好的故事講給旁邊的伙伴聽。

副欄：

1.三步式結構

起因部分，介紹故事的背景、人物和處境等;

經過部分，介紹故事發展的沖突、人物的心理活動和事件的走向等;

結果部分，沖突達到高潮，出現結果，主角總結感受和故事的意義。

2.粘度

如果一個故事能夠引起別人的關注，并留下長久、深刻的印象，我們就說“這個故事粘度很強”。這樣的故事，往往具備以下六個條件中的一個或多個：

·簡潔(“少即多”，簡潔的信息往往更具沖擊力，也更容易讓人記住)

·意外(“出乎意料”，是抓住人們注意力的有效手段)

·具體(人們對細節的信息往往更好奇，經常會問“接下來會怎樣呢?”)

·可信(讓人們相信故事是記住它的前提條件)

·情感(人大多是感性的，如果你能令其感動，他往往會“記住你一輩子”)