作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容,它直接關系到企業人力資源管理的成效,對企業的整體績效產生影響。
眾所周知,企業薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時,實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同,但有一點可以明確,只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握企業管理培訓薪酬要素在企業營運過程中的體現出管理思想,薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
為實現上述目標,薪酬管理體系設計必須遵照以下幾步細致入微地開展一系列工作,才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
第一、企業管理培訓薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分
它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題,是整個薪酬設計的基礎,只有實事求是的薪酬調查,才能使薪酬設計做到有的放矢,解決企業管理培訓的薪酬激勵的根本問題,做到薪酬個性化和有針對性的設計。
通過科學的問卷設計,從薪酬水平的三個公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
第二、企業管理培訓確定薪酬原則和策略
企業管理培訓薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上,確定薪酬分配的依據和原則,以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略,例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準,薪酬的構成和各部分的比例等。
第三、企業管理培訓職位分析與崗位評價
職位分析是薪酬設計的基礎性工作;静襟E包括:結合企業經營目標,在業務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系;然后進行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據,方法有許多種,企業可以根據自身的具體情況和特點,采用不同的方法來進行。
第四、薪酬類別的確定
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求,對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別,例如:企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制,管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制,營銷序列人員可以采用提成工資制,企業急需的人員可以采用特聘工資制等等。
第五、企業管理培訓薪酬結構設計
薪酬的構成因素反映了企業關注內容,因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時,往往綜合考慮以下幾個方面的因素:一是職位在企業中的層級,二是崗位在企業中的職系,三是崗位員工的技能和資歷,四是崗位的績效,分別對應薪酬結構中的不同部分。
最后,企業薪酬管理體系設計必須根據企業的實際情況,并緊密結合企業的戰略和文化,系統全面科學的考慮各項因素,并及時根據實際情況進行修正和調整,才能充分發揮薪酬激作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容,它直接關系到企業人力資源管理的成效,對企業的整體績效產生影響。
眾所周知,企業薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時,實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同,但有一點可以明確,只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握企業管理培訓薪酬要素在企業營運過程中的體現出管理思想,薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
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