績效評估讓培訓不做無用功

　　如今，對許多企業來說，培訓的投入產出率直接影響到企業的贏利與生存。要想在降低企業培訓成本的同時，增加培訓的實際效果，科學的培訓效益評估就成了企業迫切關注的課題。

既問“耕耘”，也問“收獲”

　　如今，許多企業對培訓成效的評估常常僅憑印象，經常是對有些華而不實但好玩的課程評價較高，從而形成娛樂價值重于教育價值的怪現象。于是，有些專家強調：培訓很貴，不培訓更貴;效益不好的培訓不僅貴，而且浪費!

　　企業在培訓上形成的浪費主要有兩部分，一是未慎選課程，培訓經費未用在刀口上;二是未針對已實施的課程進行效益評估，無法提升績效的課程卻持續舉辦。美國培訓與發展協會曾進行一項調查發現，只有13%的公司會評估培訓對提升工作績效的效益。目前，在中國的許多公司，對培訓績效的衡量仍舊停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指針的階段。

　　由于沒有對培訓的效益進行科學的評估，培訓中“做無用功”的現象比比皆是，從而導致了巨大的培訓投資浪費。2001年，美國企業投入了約1000億美元的培訓費用，但是培訓成果的轉換率只有10%~20%，也就是說大約800億美元都沒有發揮真正的作用。百分之十幾和八百億的浪費，“有多少企業的培訓主管還會認同培訓是所有投資中風險最小，收益最大的戰略性投資”?恐怕不會!通過培訓獲得的新知識、技能、行為或態度等如果沒有或不能轉化到工作中去或在一定時間里不能維持，培訓的價值就很小，培訓的投資回報率就很低。

　　相比而言，進行科學的培訓效益評估對我國的企業來說具有緊迫性。因為我國企業的培訓投資相當有限，如果不將有限的資金用在刀刃上，培訓的收益就會更低。

培訓效果可以進行評估

　　據唐納•克帕屈格提出的“四階層評估模型”，培訓的評估通常分為四個層次：

　　反應：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。

　　學習：針對學員完成課程后所保留的學習成效進行評估。

　　行為：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。

　　效益：針對培訓的整體投資報酬率進行評估。

　　就像小說中練武功一樣，培訓專員在評估培訓的績效時，亦應從“反應評估”及“學習評估”著手，待做法成熟后，再朝“行為評估”，甚至“效益評估”努力�？墒聦嵣�，大多數企業僅止于反應評估。在培訓結束后，分發課后問卷，了解學員的滿意度，以作為改進的參考。而進入到學習成果評估的卻不多，就一般企業培訓人員的人力配置而言，有余力進行行為評估的實在少之又少，更不要說整體效益評估了。

　　培訓過程中的考核必不可少，考核可以采取筆試、口試、課堂提問、研討發言、商戰模擬和論文撰寫情況等形式，其中筆試可采取完成一門課程進行一次筆試的形式，對培訓內容采取各個擊破的戰術;口試、課堂提問和研討發言可采取記分的方法，記入培訓考核的總成績;商戰模擬類似電腦游戲，把學員分成不同的組，一個組相當于一個企業，組里的每個人擔任企業的不同角色，給每個組一定的資金、土地、原材料，讓學員模擬經營，選址、投資、選料，看誰達到最好的經營效果;論文撰寫可延續到培訓結束后幾周，類似家庭作業的形式，完成后上交。為了激發管理人員參與和配合培訓的積極性，可以將培訓考核的成績送交企業的人力資源部門，作為企業內部提升、加薪、獎勵等的參考或依據。

　　評估培訓效益，聯想集團采取的是效果追蹤法：學員在培訓之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓的時候會抽查這個學員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。跟蹤是要看學員是否把學到的東西用到實際工作中去，比如說過了一周，大家冷靜下來想一想培訓后對工作的幫助，然后找不足，這樣才能起到實際效果。

將績效提升作為培訓導向

與其忙著規劃大量的培訓體系及年度計劃，不如先好好思考以下問題：

現在面臨的問題是否真的可利用培訓來協助解決?

　　所辦的培訓對于公司在經營績效的提升或工作的改善上，會有多少可以被衡量的具體貢獻?

　　應如何有效評估出受訓者在行為的改變及能力的提升上，已達成培訓原訂的績效目標?

即將受訓的學員是否均已被激發出學習動機和進步意愿?

　　在美國，越來越多企業開始使用客觀的行為科學評鑒工具及統計調查技術，來激發學員的學習動機，確認培訓需求以及進行培訓后的行為評估，進而去偽存真，淘汰效益不好或根本無需的培訓課程，為公司省下可觀的經費，轉而投資在更有意義的人力資源開發項目上。調查顯示，如能先進行管理能力的評鑒，確認其強弱勢后再針對弱勢部分開辦培訓課程，約可節省45%～50%的直接培訓經費。

　　培訓在“精”而不在“多”，評估培訓的效益是為了將有限的資源做最有效的發揮，更重要的是運用良好的方法清楚地調查出員工能力的真正落差，方能將資源集中于最應優先關注的重點地帶。培訓人員要向公司內部的績效顧問師角色轉型，企業培訓也將向“績效導向”轉型，就現今的評鑒工具及評估技術而言，沒有什么培訓是不能評估的。所以，請審慎地進行培訓前后的評估吧!讓您所辦的培訓成為推動公司成長的“可見”助力。

　　當然，要想輔助跟蹤達到培訓效果，首先就應在培訓中讓員工帶著壓力和任務去學，把他們的積極性調動起來。讓大家在工作中學習，學習中工作，把培訓會做成案例會，這是很多大企業所推崇的。