調查發現,大學生入職培訓之所以難叫好,關鍵是因為HR覺得它難——要在短短的幾天內幫助大學生完成從學生到職場人的轉變,難!要滿足各層次,從老板到普通員工的需求,難!要讓老板滿意還要員工滿意,難!既然難,“那就這么著吧”,從前怎么做,今天還怎么做。不曾想,在“墨守成規”中,大學生入職培訓已陷入種種誤區。
警惕“7宗罪”
1 空對空,走過場
對于此條,歷史悠久、財大氣粗的企業容易踩雷區。某精細化工生產類國企,上至廠長,下至人事經理、主任,再至普通職工,無不認為入職培訓是“想免但免不了的賠錢事”。該廠為期兩天的培訓,上午安排體檢,特發牛奶撫恤員工;下午開大會,廠長致歡迎詞,副廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產的聯系,會上冷飲、水果供應不斷;第二天上午,副廠長B主持討論企業文化與個人;下午由新職工代表發言,發言稿已由人事部事先擬好;當晚組織全體新職工聚餐。
該廠人事經理表示,如此安排實屬無奈:一方面,薪資拼不過外企留不住人,“培訓還能不人性化一點?”另一方面,“的確沒啥好訓的”,但又必須培訓,只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發言稿,“廠里招的主要是技術類員工,工程師、技術員不善言辭,我們能不為他們減負嗎?”
2 “生死合同”定生死
某IC制造企業對新聘的技術員培訓時,發了N疊安全生產的資料、講義,會上一句“你們拿回家好好看”,隨后每人在安全生產保證書上簽了字,入職培訓就算完了。當記者問及在生產線上工作數月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時,她一臉茫然。事實上硅烷泄漏時只要千分之二的濃度就足以致命。至于防護服的穿著,她說培訓時也沒講,上班時師傅教一下就穿上了。“把防護口罩摘下來透透氣,在超凈手套上戳幾個洞,都很正常。”
3 培訓成為領導秀場
在私企做了多年培訓經理的王先生感慨良多,領導希望利用這一平臺,或樹立威信,或與員工增進交流,“入職培訓變成領導秀場,我們做執行的,又有什么辦法!”
入職培訓中,領導貼近員工的做法,既能鼓舞員工,又能增強員工對企業的全面了解,確實未嘗不可。問題是有些領導講話缺乏針對性、指向性,臺上連篇累牘,臺下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的,卻是強烈的個人英雄主義,吹噓自己當年多么了不起,打下了這片江山。員工初聽很振奮,很有自豪感,可是這位當家的,反反復復只講睡陽臺、吃泡面的事例,顛來倒去只是“你們給我好好干,將來有你們的好”,接受培訓的員工對領導的好感在冗長的“訓話”中一點點消散。
4 體能訓練,等于一切
剛參加完入職培訓的小張叫苦不迭,“黑得跟泥鰍一樣,攀巖哪,我又不是干體力活的,訓練這個干嘛。”
該公司人事負責人表示,將體能訓練作為入職培訓內容,目的在于錘煉新人的耐力。“這些剛畢業的大學生,與職場老將相比,耐力難免有所欠缺。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的。”
但是將體能訓練作為入職培訓的全部是否妥當還值得商榷。在該公司的培訓中,一位身體單薄的女生在烈日下中暑。事實上,這位女生的體力不支并不能說明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外,要勝任一個崗位,除了需要具有忍耐力,還需要許多具體的技術技能、知識準備等,試問,體能訓練能解決一切嗎?
“其實我更想了解進公司后,我將干什么,有了困難我能找誰。雖然我很喜歡體育鍛煉,但更豐富的入職培訓比一次攀巖的機會更寶貴。”小張說。
5 騾子和馬一起遛
某機械制造企業的入職培訓非常豐富,有企業文化的介紹,有生產注意事項的講解,有團隊協作、溝通技巧的指導,可是員工就是不滿意,為什么呢?工程師認為有些操作上的細節只需傳授給技術員就行了,技術員表示有些理論的講解如聽天書,銷售人員覺得溝通技巧的指導不深入,而工程師、技術員又都感到溝通技巧的介紹不必要。
這家企業的培訓的確耗費了不少人力、財力和物力,卻并未換得員工的滿意,究其原因,在于一點,缺乏針對性。不同的崗位在素質、技能上的要求有時天差地別,如果培訓內容在各崗位間的適用性不強,那就很有必要按信息有用性對被培訓者作劃分。騾子和馬畢竟不同,硬是一起遛,騾子拖累了馬,難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎?
6 專業講師不專業
某電子產品公司邀請一家專業培訓機構為其新招聘的銷售員作培訓,培訓結束后,員工在評分表上給了負分。培訓為何如此失敗?事實上,講座中一員工“拍案而起”:“不要拿這些老套的玩意糊弄我們,我們不要聽你講。”
原來這位專業講師備課不精,匆匆開講,泛泛而談什么是成功,舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老,教案ppt上只有“成功?”寥寥數語……而員工需要的呢,是具體的銷售技巧,遭拒時如何贏得轉機,企業產品有何種賣點等等。相比員工的需求,這樣一位講師顯然太不專業了。公司花了冤枉錢不說,培訓的目的也沒達到。
7 互動?反饋?NO!NO!
培訓后向員工了解反饋意見,并加以分析的企業為數不多;培訓前做調查,了解員工需求以針對性設計培訓的企業更是少之又少。尤其當企業面對大批量的被培訓者時,做培訓需求意向的調查顯得十分低效。但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下,設計出的培訓更加低效。沒有互動,不知道員工要什么;沒有反饋,不知道將來要改進什么。
其實也有高效率、低成本的溝通方式,為什么一定要做系統化的調研才能了解員工的需求呢?換位思考、個別溝通都能有效果,即使不能了解全面,也能貼近新人的需求,從而在培訓的設置中不斷調整,增強有效性。
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