探索新員工學分制培訓模式

　　原有的新員工培訓模式系統性、針對性、可控性等不足，影響了培訓效果，新員工崗位勝任力成長相對較慢，對于解決企業隱形缺員非常不利，而參考大學教學中的學分教育并進行改良，可以有效地解決新員工培訓“培什么、怎么培、何時培、如何跟蹤”等問題。

一、課題背景

　　1.傳統的新員工培訓

　　傳統型新員工培訓主要分為網公司、供電局、部門、班組四層培訓。在公司和供電局層面培訓內容一般包括以下幾個方面：本行業的概況、企業概況、薪酬和晉升制度等，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較固定，而后半部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，由基層部門和班組擬定并推動執行。主要做法是由部門和班組根據公司考核評價內容、崗位培訓手冊等制定一個新員工培訓方案，明確主要培訓內容和負責人以及時間安排，至實習期滿，由相關部門組織期滿考試，考試成績作為期滿考核的主要成績。

　　2.傳統培訓模式存在問題

　　(1)新員工技能培訓缺乏系統性和規范性。一是培訓方案的系統性和合理性不強。基層部門制定的培訓方案，并不是充分討論研究、審核的產物，所以其囊括的內容全面性不足，邏輯性不強，經驗性因素較大，不同年份或者不同授課者，培訓效果大相徑庭，對于受訓者，不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性。二是培訓缺乏統一的課程資源。雖然課程體系建設已經開展多年，但課程資源的系統性、規范性還需要開展大量的工作，各個工種開展崗前培訓所需要的課件、視頻、書籍資源尚無一個統一的版本，崗前培訓課程體系還是呈現一種“碎片化”的現狀。

　　(2)新員工培訓無法完全實現可控在控。一是體現在人力資源部門無法完全通過基層部門制定的粗略的培訓方案對新員工日常培訓進行及時有效的跟蹤，并進行有效的糾正和指導。二是體現在在實習期滿考核中，員工日常培訓在考核成績中所占的比重無法有效的量化，對新員工定崗直接影響不大，造成部分培訓實施部門對日常培訓的不重視，新員工主動學習的積極性不強，因此出現了基層部門的技能培訓時間安排的隨意性較大。這種無序的培訓增加了培訓的次數與時間成本，不利于新員工角色的迅速轉換。

　　(3)新員工技能培訓效果缺乏多方位的反饋和評估。很多基層部門在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，另外，大多數部門并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。因此部分新員工都是自己慢慢的學習加上部門班組無序的培訓，往往還沒有進行相應的專業知識和業務技能的學習，便匆匆開始上崗工作。這樣做，雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由于新員工還不具備開展工作所需的專業知識技能，常常感到無所適從，天長日久很容易產生強烈的失落感和自卑心理，不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對企業的忠誠度。

二、“學分制”培訓與考核的主要做法

　　1.制定一套培訓計劃

　　一是確定培訓的科目和內容，主要依據三級培訓網絡培訓內容、中級工技能鑒定和員工勝任能力考核評價標準，將培訓內容進行精簡和整合，方向是形成一套既面向授課者，也面向受訓者的課程清單。二是明確培訓資源，可以是課件、視頻、教材，使計劃更具有可操作性。三是明確培訓方式，可靈活采用自學、實訓、外出培訓等，并將具體培訓時間和培訓時長計劃好，確保培訓實施的可跟蹤性。四是確定好知識模塊的學分，主要依據是員工勝任能力考核評價標準中對應知應會的權重進行設計。五是明確培訓效果評估方式和時間，綜合采用筆試、考問、實操考核、任務觀察等方式，使效果評估由原來的二級提升至三級，評估結果將直接影響培訓學分的分值。

　　2.建立一個課程體系

　　一是提高內訓師自主開發能力。除了開發PPT等，充分利用多媒體教室的錄像系統、攝像機等工具，攝制可長期使用的視頻培訓資源。二是提高授課的“可替代性”和規范性。以往內訓師課程開發一般只停留在PPT制作上，通過外部師資的專業培訓，使內訓師掌握課程大綱的梳理的規則、課件以及“講義”的制作方法，為學分制培訓計劃更加簡潔明了、課程更加科學合理打下基礎。三是拓寬課程資源的來源。單獨依靠內訓師開發課程，會存在開發周期長、專業性不足等問題，可以跟課程開發企業、高校、兄弟單位等建立長效溝通機制，了解和采購最新的課程資源，切實充實課程體系。

　　3.構建緊密師徒關系

　　因為新員工的分散性，集中培訓的模式有較難的可操作性，因此為新員工指定“傳幫帶”的師傅在新員工技能學習階段顯得尤為重要。在構建師徒關系上，關鍵是強化“責任”和“激勵”，一是在崗位說明書中明確師帶徒的責任，并根據“學分制”培訓計劃有效跟蹤帶徒弟的進度，將跟蹤結果與閱讀績效考核有效結合起來。二是有效引導師帶徒方向。師傅不僅以身作則，真心待徒，切實把自己的一技之長傳給徒弟，把優良作風、職業道德、安全生產經驗傳給徒弟，還要關心愛護徒弟，協助解決徒弟工作生活上的困難，培訓期滿評選出“優秀師傅”等，使師帶徒有了精神激勵。三是建立師傅津貼機制。用人單位按季度對師帶徒工作情況進行評估，評估合格的，每帶一個徒弟，師傅每季度可領取一定金額的師傅津貼，使師帶徒有了物質激勵。

　　4.設置合理期滿考核

　　新員工學分的獲得主要通過培訓后的效果評估取得，相關的計算公式為：學分值=∑(評估成績得分率×模塊學分)，培訓期滿考核成績滿分為100分。期滿考核成績=培訓學分得分率×70+部門級考試得分率×15+局級考試得分率×15。

　　考核結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等次，總得分90分及以上為優秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格�？己撕细窦耙陨系�，根據考核成績進行定崗;不合格的，按照《廣西電網公司勞動用工管理實施細則》執行，將見習期延長半年;見習延長期結束后考核仍達不到要求的，結合員工勝任能力評價結果按照《廣西電網公司勞動合同管理實施細則》要求解除勞動合同。

三、在培訓中的實踐

　　自初，我們即開始進行全局范圍的學分制培訓實踐。先是邀請了外部講師進行課程大綱梳理以及課程講義制作方法的授課，之后對新員工學分制培訓計劃進行了初稿制定，經過幾次的大規模的修改，初步形成了覆蓋所有工種的學分制培訓計劃。

　　在不斷探索和實施過程中，新員工培訓的效果有了明顯的提升：一是因為有了較為具體的實施計劃以及考核方向，各部門重視程度和培訓的力度有了較大的提高，人才培訓與評價中心在部門培訓與評價月度或者季度檢查指導中，以員工個人培訓記錄本為主要依據，評估部門班組新員工培訓的進度和師傅履職程度。二是逐步建立了新員工培訓課程體系，通過不斷的自主開發和收集，目前新員工課程資源的充實度超過了70%。三是出臺了以新員工考核評價成績為出師條件的師帶徒管理手冊，下一步將繼續豐富師傅激勵機制。四是在開展新員工期滿考核中，經過統計，新員工培訓學分得分率在75%以上，為新員工盡快適應崗位要求奠定了堅實基礎。

四、需要繼續完善的地方

　　一是培訓計劃需要進一步優化，各模塊的學分權重需要更加細化以及權衡，使新員工應知應會培訓安排更加科學合理，并且需要將知識和技能模塊做進一步整合簡化，使其成為條理清晰的數量較少的若干們課程。二是新員工課程資源需要進一步拓寬。結合公司培訓規范制定工作的開展，逐年完善使課程資源逐漸固化下來，為今后新員工培訓向“菜單式”培訓打下基礎。三是希望能將供電局、部門、班組級的學分制培訓與網公司的培訓實現無縫對接，提高培訓的效率和效果。