一個朋友去一家較有名氣的私營公司做人力資源部的負責人,去的時候信心滿滿,以為能夠在這家自己敬仰的和較為著名的企業干出點名堂來,哪知過了不到三個月就辭職回來了。聚會期間問起原因,他說原因很多,“一言難盡啊”。其中最深的印象是,這家企業的老板十分強調部下對他個人的負責:“我提拔了你,任用了你,你必須對我負責!”而作為部下呢?對老板負責的結果,往往就是,凡是老板囑咐的事情一定好好做,凡是老板沒有注意到的、提示到的和布置到的,一般不去做。長期以往,企業里形成了見風使舵、溜須拍馬、阿諛奉承、得過且過、相互攻訐等不良文化。說到這里,我明白了這家企業這些年逐步走想坡路的原因了。
無獨有偶,去年在一家國有中型企業,也看到了類似的狀況。
這家企業的領導人十分強勢,力圖以自己的權力意志強行推行自己的管理思路,十分強調部下對自己管理變革行為的認同。他倒是沒說讓部下對自己負責,但是其行為就是讓大家對他負責的。我對他的評價是:第一,一個典型的民間英豪,想干活,不想碌碌無為,干怎樣的事情都想做好,作為一個個體的人,是值得褒獎的,這也是他賴以發家的根本。同時,在國有企業待的時間長了,自然被熏陶上了一些霸氣和粗魯,環境使然。第二,作為集體的領導者,工作勁頭沒有問題,但是將部下當成了自己的手和腳,當成了自己的依附者,沒有通過制度體系來實現自己目標的做法,也就是多人治、缺法治。第三,由于這樣的缺法治的狀況,這家企業日常的管理顯得及其薄弱,執行力出現許多問題。同時,與日常管理相反的,只要是領導的指示,部下一般都會堅決執行。由此聯想到,許多國有企業的頭都在談執行力弱化的問題。豈不知,執行力的弱化,恰恰是因為他自身太強勢了!第四,在變革態度上,遇到部下的阻撓后有一些不冷靜,心態上存在一定問題。但似乎又沒有找到好的方法,只是一味地施壓。
上面的兩個故事,都是所謂“對人負責”的例子。
關于這一點,任正非先生2000年在《華為的冬天》里的解釋是:“對事負責制與對人負責制是有本質區別的,一個是擴張體系,一個是收斂體系。”“為什么我們要強調以流程型和時效型為主導的體系呢?現在流程上運作的干部,他們還習慣于事事都請示上級。這是錯的,已經有規定,或者成為慣例的東西,不必請示,應快速讓它通過去。執行流程的人,是對事情負責,這就是對事負責制。事事請示,就是對人負責制,它是收斂的。我們要減化不必要確認的東西,要減少在管理中不必要、不重要的環節,否則公司怎么能高效運行呢?”
雖然我們可以用許許多多的管理術語來解釋管理中的這些問題,但是,以更為直白的“對人負責”和“對事負責”可以很好地區分出兩種不同的管理思路和管理模式。“對人負責”其實是建立在對企業領導人“無所不能”的人性假設基礎之上的。這種假設,更多是領導人在創業時期逐步形成的一種自我認知,以為我靠這個打下了天下,也可以靠這個治理天下。雖然我們承認企業家的創新精神在企業發展中的重要作用,但是看看許多失敗企業的案例,其實這種假設大謬不然。也或許,在戰略層面上,“聽我的”沒有錯誤。但是在企業平穩運行過程的管理方面,對人負責就會使管理系統陷入誤區。所以,任正非先生一再強調的“對事負責”,就是通過創建科學高效的管理流程避免人和人之間不必要的糾纏,讓人人都有清晰化的工作目標和過程,形成管理的聚合效應,也就是擴張體系。同時,對人負責和對事負責兩種截然不同的管理模式,必然導致不同的組織文化。
其實,在現實中我們在很多企業都可以發現要求下屬“對人負責”的例子,雖然一些領導人在具體過程中并沒有這樣明示。如果從文化淵源上來追尋,“對人負責”實際上是我國傳統的權威主義統治的文化流毒,這種文化傳承所造成的“畏大人”和“惟命是從”的管理狀況,是妨礙我國企業創新意識和市場意識發育的重要阻礙。
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