如何讓員工認同企業文化

　　許多企業的管理者日益認識到“無形”的文化比有形的機器、設備對企業更為關鍵，“無形勝有形”，塑造優秀的企業文化正成為眾多管理者的目標。很多企業之所以文化建設流于形式，根本原因就在于文化只存在于高層的頭腦中，只存在于口頭表述中，沒有得到員工的理解和認同，沒有轉化為員工的日常工作行為。

　　海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展;第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”可見，對于企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

一、讓員工參與企業文化建設

　　1、廣泛征求意見

　　任何企業都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入戰略或者進行變革時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往是“手術很成功，只是病人死了”。

　　很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。

　　2、與員工的日常工作結合起來

　　企業確定了新的企業文化理念后，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。

　　在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。

二、讓員工感覺到企業文化對自己是有利的

　　優秀的企業文化都把“人”放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90%的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。 另外很多公司的文化都注重員工業績，但是在推行績效考核時，發現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢?就在于管理者忽略了績效考核的目的是什么，忽略了對員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提升員工技能和業績，進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中，只重視對業績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同

　　公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業績”，既要提高業績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。