如何建設對企業發展有積極意義的企業文化

一、文化的意義和企業文化

　　文化，就是文明教化，是相對武化而言的，是以相對文明的方式對他人進行教育、引導、開導，以達到改變和影響他人的目的。

　　文化，改變和影響的是人的觀念和意識。人的觀念和意識，影響著人對待事物的心態;而人的心態左右著人工作中的行為趨向和狀況;人工作中的行為趨向和狀況決定著行為的結果。文化，是通過對人的觀念意識的改變——心態的改變——行為趨向和狀況的改變，以達到對行為結果的改變。

　　企業文化，就是企業以相對文明的方式，針對其內部員工進行教育、引導、開導，以達到提高員工素質和修養的目的。

　　任何企業都有它的文化。不論你是否意識到、有無刻意去建設，從企業一出現，它就在教化、影響和改變企業內和進入企業的人�？梢哉f，每個企業的現有文化，都是企業經過長時間的累積而形成的企業形象、規章制度、慣例、成員的言行舉止和行為習慣等等的總和。

二、企業文化建設的意義和適用對象

　　企業文化的作用和影響是長久的，其效果是潛移默化、很不明顯的，常人一般是很難看到它的即時效果的。企業文化的工作做好了，將會使許多現在束縛管理人員手腳、耗費企業內部成員許多時間和精力的重大基礎問題，消弭于無形，達到“無為而治”、一勞永逸，只需要很少的維護成本的境地，其效益是難以用金錢來衡量的。如果企業要想上下齊心、長久穩定地發展，應對外部的競爭，企業文化建設就是一項非常重要、必不可少的基礎工程。

　　“人無遠慮，必有近憂。”企業文化建設工作，是只適宜于已無“近憂”的企業進行。

　　一家沒有前途、沒有前景構想、做一單算一單的企業，是沒有必要大張旗鼓、費很大精力地去搞什么企業文化建設的，因為它明天是否存在都不知道，搞企業文化建設，就沒有多大意義了，只能是為他人作嫁衣。在這樣的公司，老板的文化，就是企業文化;老板要求怎樣，就得怎樣;受不了的話，走人。對于老板來說，主要是運用手腕、心計、權術、感情、眼前利益等來籠絡人心。

二三、企業文化建設的實質和核心流程

　　企業文化建設，實質上是改善已有的企業文化，以形成新的、更好的、適應未來需要的企業文化。是企業清除過去所形成的文化中不好、不利于以后發展的內容的再煥生機的過程。

　　在企業成長、發展的過程中，由于受各種因素和條件的限制，企業或多或少都會有一些不好的東西沉積下來。這些東西，當初可能沒有認識到它們的不良影響和副作用，或是由于特殊的原因，為了顧全大局而不得不做出妥協，容許它們存在，以致于形成了慣例。這些東西，對當時的企業來說，有的甚至還有積極的意義。

　　當時，隨著企業的成長和發展，這些東西，已經成為企業繼續成長和發展的阻礙，必須予以改變、清除和解決，否則，企業將逐漸走向衰弱、外強中干。

　　比如說，某企業有個技術很全面、很能干，也很肯干，經驗又很豐富的老師傅、老功臣，為人也很好，很得人心和老板的信任，從企業成立之始，就在該企業做事，可以說企業原來生產中的各種事情，都難不倒他。但是，由于他的文化較低，只是憑經驗做事，對新技術新設備消化慢，難以掌握。如果新東西引進成功后，他在企業中的權威地位就會受到挑戰。因此，每當企業引進新技術、新設備時，他都要說風涼話，故意刁難，不肯真配合，甚至偷偷做手腳，阻止新東西的引進，給他上面的各層管理人員都增加了許多麻煩，給企業造成了許多人力和時間的浪費。盡管這樣，誰都說不到他，因為他所做的都有理由。這類事情，只要他介入，就難以成功;他不介入，就很順利。處理他，不僅會影響使用原有設備和技術進行的生產，而且還會給管理者樹立很大的對立面。——這可以說是企業文化建設要解決的問題中很典型的一個。

　　因此，進行企業文化建設，前提就是要明確：化什么?化成怎樣?為什么要化?

　　企業文化建設，不能照搬他人的模式，只能參考他人的模式。因為每個企業的情況不同，即起點不同，價值觀念不同，要達成的目標也可能有差異，因此，文化建設的過程也就不一樣。

　　首先需要清楚企業的現狀，明確企業存在的弊病、缺陷和不足。在此基礎上，通過弊病、缺陷和不足的分析——原因(行為)分析——心態分析——觀念和意識分析，來確定觀念和意識層面的根本問題，再針對這些根本問題，采取措施，進行教化。這樣一點一點、一步一步地，由點及線，由線及面，逐漸將企業文化系統建立起來。

四、如何進行企業文化建設

　　人，尤其是中國人，普遍存在一種心理缺陷：只想聽贊美的好話，而不愿聽反映實際問題的實話。好像別人不說存在的弊病、缺陷和不足，弊病、缺陷和不足就不存在了。有兩句成語典故，非常形象地反映了這種心態和行為——“掩耳盜鈴”、“一葉障目”。

　　進行企業文化建設，首先，老板和高層，認識要統一，要能夠正視弊病、缺陷和不足，正確對待暴露出來的問題，而不要掩蓋問題，否則，企業文化建設，就會缺乏明確的目標，而陷入盲目和流于形式。

　　其次，要明確企業未來對人員的要求，以及未來發要求與人員現狀的差距。

　　再次，要作為一個項目，由專人來進行。要有長遠的眼光和全局觀念，進行整體規劃，有計劃地進行。不能想到那就做到那，尤其不能為了如期出期刊而亂拉文章湊數。

　　企業文化建設，是一項非常繁雜、需要耐心、且很費時間精力的工作，有很多事情需要做，尤其是先期的分析和設計工作，需要的人員雖然不多，但卻不是隨便抓幾個人就可以做得了的。它要求從事者對行為心理學有很深的研究和很豐富的實踐經歷、親身體驗，光有行為心理學的理論知識也是難以勝任的。從傳統文化的角度來講，勝任這方面工作的人，需要有“知己知彼，將心比心”、善于理解他人的日常行事習性;能夠“知微見著”，從日常不起眼的小事情，看出潛伏的問題，將問題消滅在萌芽狀態;能夠經常站在別人的角度來看問題。一個狂妄浮躁、目空一切、過于自信、將這事看得很簡單的人，是做不好這工作的，就算他的筆桿子再好，再能干，也沒有用。他可能是瞎忙瞎做，而難以達成改善人的觀念和意識的效果。

　　企業文化建設的實際工作內容，主要就是琢磨如何改變人的觀念和心態，這很類似于以前國企的政治思想工作。其主要差別是：以前國企的政治思想工作，個別性強，普遍性的東西東西很空洞、枯燥，多是處于被動的境地。而企業文化建設，應該是一項主動性很強、預防性、建設性的工作。以前真正用心做過一段時間基層政治思想工作的人，或做過調解糾紛之類工作的人，從事企業文化建設方面的工作，應該說是具有比較好的基礎。

五、企業文化建設應特別的注意事項

　　值得注意的是：企業文化最重要的不是企業的期刊雜志宣傳欄，而是期刊雜志宣傳欄等的內容、內涵。期刊雜志宣傳欄只是它的形，而不是它的質。不要把企業文化建設，演變成企業辦期刊雜志宣傳欄等外在形式，而不考慮所發的資料對閱讀者會有什么樣的心態影響，是否會產生負面影響，是否會有副作用，是否有利于企業文化的建設。

　　當然，期刊雜志宣傳欄等，是進行企業文化建設、普及和推廣企業文化非常好的方式，但對于中小型企業來說，實在沒有必要，普及和推廣的方式有很多。

　　我留意過不少企業招聘從事企業文化方面的人員，實質上，它們所要的僅僅是從事文字編輯方面的人員，而不是真正從事企業文化研究的人員，不是要那些對問題能夠深入分析到觀念、意識層面，知道怎樣去影響、改變人觀念和心態的人。它們所關注的只是你有沒有做過文字編輯工作，有沒有排過版。它們的企業文化，注重的是形，而不是質，多是裝門面的。它們的企業文化建設，所要的是企業在外表上看起來冠冕堂皇，有期刊雜志宣傳欄，重視企業文化。至于這些期刊雜志宣傳欄能起的什么作用，起多大的作用，有無反作用，卻很模糊。建立這樣的企業文化，費時費力，對企業內部的意義實在不大，只能是一時嘩眾取寵、�；Ｆ髽I外部的外行人罷了。

　　一定意義上講，期刊雜志宣傳欄等有形的東西，只是企業文化的載體，是企業文化表現的一些形式和工具，其本身的意義，只是讓人們能夠方便地接觸到企業文化。并不是企業文化。期刊雜志等的內容——主張和觀念等，才是企業文化的有機部分。