企業文化管理者的單邊文化

　　我們常說“企業(部門)好了，大家都好”，可是，到底怎樣才叫“好”呢?當我們真的“好”的時候，我們又給過員工們什么?又給過員工們多少呢?

　　我們常說“加加班，辛苦一下”，可是，除了幾句期許的話，除了拍拍員工們的肩膀以示激勵和倚重之外，我們還表示過什么呢?我們又考慮過自己正在壓榨員工們與親朋相聚的時間嗎?

　　我們還常說“要以公司為家”，可是，我們給過員工們家的溫暖嗎?我們履行過作為員工們的“家人”的責任嗎?……

　　說到這里，你或許已經忍不住嗤之以鼻，他們不過是我的下屬，不過是一群打工的而已，干嗎還要費勁心思去“討好”他們?對了，你從未將員工們當作自己事業上的真正同盟，他們和你的關系還僅僅停留在老板與雇員、管理者和被管理者的層面上，你要做的就僅僅是想用一些權謀之術和畫下一張張餡餅，讓自己和員工們之間構筑起一道虛幻的朋友和家人的關系網，以讓他們忠誠、忠誠再忠誠，付出、付出再付出而已。

　　既然如此，員工們又有何理由要受你所謂的講究集體利益、忠誠、吃苦和奉獻之類的企業文化的蠱惑與驅使呢?我給了他們就業的崗位，給了他們鍛煉的平臺，給了他們聊以養家糊口的機會!這并不是什么好的理由，因為，在現實的政經及講究雙向擇業的環境下，“東家不打，打西家”和“此處不留爺，自有留爺處”，也早已被我們這群老板及經理人逼成了員工們的口頭禪。如果我們僅僅抱著前述思想的話，我們也難以留住那些高素質、高技能的人才。

　　或許，你現在已經開始思考：建設優秀的企業文化難道需要考慮員工們的意志和兼顧員工們的利益?是的，當你準備構筑講究學習和積極主動及其創新的文化時，就應該考慮自己是否給了員工們接受培養和提升素養的平臺，自己在組織培訓時，是否都得占據員工們的工作外時間?就應該考慮自己是否應該容允員工們犯錯，并找到保持住笑臉鼓勵和支持他們繼續發揮主觀能動性的辦法?

　　當你準備構筑精誠合作的團隊文化時，就應該考慮如何讓自己改掉總把自己凌駕在團隊之上，不去遵守自己所推導的團隊規則的“惡習”?就應該考慮如何找到放權和約束的尺度，讓自己表現得更尊重和更信任員工一些?

　　當你準備構筑講究奉獻的文化時，就應該考慮自己是否應該和員工們分享成功的經驗，是否應該將員工們的所得和企業(部門)發展所帶來的利益聯系得更緊密一些?就應該考慮自己是否應該修訂那些懲罰總大于獎勵的制度，是否應該更守信諾、更及時地拿出一些實際行動來犒賞員工們的“好好干”?

　　也許，你會說有些員工就是扶不上墻的爛泥，對一堆爛泥，有必要這么在乎他們、這么對他們好嗎?你如果抱著這種思想，那我就有必要懷疑你建設人力資源部門及管理團隊的眼光，那就有必要提醒你的是：你可能并不是僅僅把一些員工當著一堆爛泥，而是把所有的員工都當著時時準備負己的叛徒、充滿惰性的懶鬼、貪婪的盜賊和不值一提的“下等人”。這可能有些上綱上線，但李政權可以肯定的一點是：一個不具備“舍”的思想的管理者是無法享有“得”的，一個沒有改進自己經營管理思想的管理者，是無法讓自己的企業(部門)構筑起優秀的文化的。

　　也許，你還會說：在我們的身邊，不是有許多大企業的文化就是老板及其經理人等管理者的文化嗎?你說的沒錯。但我們應該看到的是：在這些所謂“大企業”的前面，不知已有多少的類似企業“樹倒猢猻散”，在他們處境困難的時候，又曾經有過多少的員工患難與共?當我們把這些所謂“大企業”放逐于國際的大視野時，它們相對于那些優秀的企業，又還能稱為大嗎?講到這里，我可以肯定地說，泱泱，世界性的企業及品牌起不來，其中一個重大的原因就是我們的企業文化相對人家的企業文化還存在不少的差距。

　　是的，現在是到了我們應該做一些改變的時候了。否則的話，將員工的意志與利益拋在一邊的企業文化，僅僅是老板及其經理人等管理者的文化，它注定是得不到員工們打心眼里接受，得不到員工們源自心智的重視和始終如一的推行的，它也是成不了員工們的價值理念和行為操守的。說得嚴重點，它不過是管理者一廂情愿、自欺欺人的“單邊”文化，不過是管理者的夢魘而已。