好的企業文化和制度是交班前提

　　歷經改革開放三十多年的發展，不少企業正處于一代創業者退出、二代接班的交接階段。眼看各種“交棒大戲”不斷上演，從史玉柱到馬云，從馬蔚華到劉永好，中國各行各業、各種經營體制的企業都在進行著一輪新舊交替的換血。

　　在企業的交接班中，如何建立現代企業制度，如何引進職業經理人，如何引進職業團隊，打造“百年企業”正成為民企做大做強一個重要命題。

民企傳承

第一代要把品牌做好

　　碧桂園楊國強、楊惠妍父女;娃哈哈宗慶后宗馥莉父女;新希望劉永好劉暢父女……一大批改革開放后“50后”創立的民企，隨著時間推移，正面臨著如何將企業順暢平穩傳遞給他們70后、乃至80后子女的大問題。

　　據全國工商聯《中國民營企業發展報告》指出，中國有300多萬家私營企業，其中90%以上是家族企業。然而，只有30%的家族企業能夠延續到第二代。

　　中國民營經濟研究會發布的《中國家族企業發展報告》中也指出，有超過三成的企業主子女明確表示“沒意愿接班”，近一半的二代表示“不知道”該不該接，真正有想接班的，只占到16%.企業的傳承問題，已經成為未來中國民營經濟能否健康發展的重大命題。

　　針對民企二代“傳承”問題，玖龍紙業董事長張茵認為，首先第一代要把品牌做好，其次要做好企業文化�？總鞒衅髽I文化來打造百年基業。“集團要關愛員工，倡導公益，這是企業的核心價值。”張茵談到，我們需要傳承的是好的企業文化及機制，這樣下一代才能喜歡這個行業。

　　“傳承是民企都要面對的問題。第一代退出，第二代要接班，我一直在觀察成功與不成功的例子。”格蘭仕集團總裁梁昭賢認為，二代不愿接班的問題一方面跟整個宏觀環境有關系;另外，和兩代人相互間的溝通、定位、理念、價值觀也有很大關系。

　　香港百年老字號“李錦記”第四代傳人之一李惠森曾預測，未來5到10年，中國式家族企業面臨著新老交替、企業交接等一系列挑戰。要迎接這些挑戰，管理創新，特別是融合現代企業制度的治理結構是關鍵之一。

　　萬通集團董事長馮侖曾說，民企二代有的對管理公司根本沒有興趣。如果硬要他們接班，既害了公司長遠發展，也可能害了他自己。馮侖認為，這對一代創業者的心理考驗，超過他們所面對的任何商業難題。

　　對于發展現代企業制度，引進專業人才，格蘭仕集團總裁梁昭賢說，企業發展到一定程度，規模大了，每一個企業家更多要關注引入各種經營人才，專業人才。真正的百年企業更多是家族企業，而家族企業跟現代企業是不矛盾的，現代企業管理制度仁者見仁，智者見智。最核心還是要選對人。

　　創造一種合理的機制，通過機制來選拔人。這個被民營企業家經常念叨的管理理念，在美的集團發揮了核裂變的效應。

　　去年8月，美的集團正式對外宣布，集團創始人、董事長何享健不再擔任集團董事長一職，由方洪波接任集團董事長。同時，方洪波一并擔任上市公司美的電器(000527，股吧)的董事長和總裁兩職。為了讓新管理團隊能放手發揮，何享健不再進入美的集團董事會。

　　把權力交接給職業經理人而不是二代，推進管控模式的改變，美的可謂給民企實現規范的公司治理提供了可借鑒的典范。

借政策東風

支持做大做強民營經濟

　　企業交接班引起廣泛關注，因為從企業的發展看，企業家的眼光和戰略對企業的發展可謂至關重要。在前不久舉行的廣東民營經濟發展形勢報告會上，省委常委、統戰部部長林雄指出，民營經濟發展是實現中華民族偉大復興的“中國夢”不可缺少的重要推動力。無論是大型骨干企業，還是中小微型企業，都要把企業夢融入于“中國夢”之中，充分發揮市場主體作用，抓住機遇，加快發展。

　　會上，格蘭仕集團總裁梁昭賢發問：“中國夢是整個中華民族的夢想，作為企業家我們有沒有自己的夢想?放眼未來，我們是否清楚知道未來三年、五年、十年企業將會成長成一個怎樣的企業?”

　　面對省委、省政府提出的致力形成“大企業頂天立地，中小微企業鋪天蓋地”的企業生態的新戰略。在格蘭仕集團總裁梁昭賢看來，廣東省委、省政府對于支持做大做強民營經濟新的政策給民營經濟提供的幫助，促使廣東的民營企業要在現有的基礎上再思考。“這需要我們有二次創業的精神和激情”。

　　格蘭仕的定位正是打造“百年企業，世界品牌”的世界級企業。目前不但在廣東順德、中山擁有國際領先的微波爐、空調及小家電研究和制造中心，還在香港、韓國首爾、北美等地都設有分支機構。

　　“中國新型的城鎮化給我們家電業帶來了新機遇，使我們的產品每年增量都非常可觀。格蘭仕要薄利多銷，但在科技人才的投入要不計成本。”梁昭賢說，企業不單只是活在昨天，更重要是活在明天未來。

　　“廣東家用電器很發達，但是能不能上升到產業鏈的高端，有產業話語權，就是要有品牌，有技術的發言權。”中國人民大學經濟學院教授李義平談到，作為企業家必須明白：僅靠投資支撐不了一個產業，也支撐不了一個企業，如果沒有技術升級，生產的產品照樣賣不出去，如果沒有核心技術、有效的市場需求，只能是產能過剩。精細化是工業文明的基因，必須把它做到高端、精細。

專家視點

如無把握，選職業經理人未嘗不可

　　近日，劉永好之女劉暢成功接棒，成為了農業巨擘新希望集團旗下上市公司新希望六和股份有限公司的董事長，中國的民營上市企業中又多了一個“企二代”接班的例子。這也掀起了業界對企業“傳宗接代”問題的一波熱議，業內紛紛感嘆，“鞋合不合腳只有自己知道”，企業“傳位”切記“量體裁衣”，不可“削足適履”。

　　隨著時光匆匆流逝，當初縱橫商場的創一代們已難負韶華，退居二線的問題不得不擺上桌面，創一代的接班難題真的成為了整整一代人的問題。在前不久召開的在廣東民營經濟發展形勢報告會上，亦有不少企業談及這一問題。

　　“子承父業，后代接班”毫無疑問就成了一個選擇，而在此之前，也出現了不少“企二代”接班的案例。轉眼間，中國首富宗慶后的女兒宗馥莉已成娃哈哈的“少當家”;三一集團董事長梁穩根之子成為了這個重工帝國的副總裁兼財務總監;楊國強之女楊惠妍擔綱碧桂園副主席;合生創展朱孟依也將他的女兒朱桔榕扶上了常務副總裁之位。

　　而已經成功上位的“企二代”也并非一帆風順，社會對“家族企業”的質疑也一直在拷問著他們的努力。雖然有觀點認為二代作為接班人從小被悉心培養，在成長的過程中積累了人脈、市場、教育甚至“企業靈魂”等方面的優勢。不過，業界不少人都對家族烙印太深的企業持有“負面印象”，擔憂過于復雜的群里體系會干擾企業的正常運營，而過于輕松地站在了巨人肩膀上的“企二代”們可能會因沒有經歷過實戰而吃虧，與其強行上馬，還不如交給職業經理人來掌管公司更為合適。

　　對此，綜合多方觀點，還是那句話，“只有適合的才是企業最需要的”，在選擇企業新接班人的事情上，還得“量體裁衣”。不管誰來接班，其最終目的和歸宿都是讓企業保持生命力，得以長久持續良性發展。

　　“子承父業沒什么問題，但是要看子能否有能力繼承父業，如果下一代能夠在實踐經歷中不斷鍛煉自身的能力，克服年齡、經驗方面的不足，也可以把父業發展下去的，企業的家族烙印有時還能成為其攻堅克難的一個法寶。”一家大型農業企業的負責人在談論“老朋友”劉永好傳位給女兒的事情時就如此表示，“可如果沒有這個把握，選擇職業經理人也未嘗不可，企業可以有更廣泛的人才選拔和任用機制，可以挑選出更優秀的人才，整個企業管理架構也會更清晰，但也并非一順百順，經理人與企業的融合就可能會成為問題。”

　　而無論如何，一個更加公開化、透明、科學的企業治理模式都必不可少。企業權利的順利交接應該建立在合理的企業管理制度之上。企業的“換屆”應由公司的新老股東們共同參與其中，共同抉擇，為企業今后的正常運營贏得盡可能多的支持。

　　各方都不可否認的是，企業可以有家族的烙印，但在管理中必然要經歷一個“去家族化”的過程。中歐國際工商學院李秀娟教授就認為，當家族企業達到一定規模之后，規范化管理是至關重要的。企業第一代掌舵者可以以家庭情理為動力來治理企業，第二代就應該淡化情理，建立專業管理，而進入第三代掌權者則必須超越家族情理，以專業管理為本、企業治理為重。