摧毀一家企業的企業文化需要多久?
很簡單,五步就可以解決,而且簡單易學,人人都可以做到。
第一,像是管理金錢一樣來管理員工;第二步,為每一步行動制定計劃;第三步,讓你手下的中層管理者忙個不停,這樣他們除了好好完成任務,沒有時間再顧及其他事情,同時讓自己更多地管理公文,而不是管理實際業務;第四步,用買賣機器的方式來聘用和解雇員工,不用考慮太多人性化的內容;第五步,做每件事情的時候都這么做。
眼下,我們絕大多數的高層管理者都在這樣管理企業。他們不用吹灰之力就可以摧毀一家企業的核心價值。而更糟糕的是,外界評價中還仍然在鼓吹,這樣的企業家多么的成功和出色。
你是這樣的管理者嗎?
我們可以經常在《財富》雜志上看到類似的報道:“郭士納只用了四年時間就讓IBM股票增值400億美元”,股票增值是郭士納一個人的功勞嗎?
同樣的盲區還出現在1998年3月份的雜志上,當時《財富》雜志稱贊道:“四年前,默克的董事們選擇56歲的吉爾馬丁作為默克的首席執行官時,他們給吉爾馬丁布置了一個核心任務:研發一種熱銷的藥品,以取代專利權即將過期的重要產品。吉爾馬丁做到了。”而到了2001年,我們發現整個狀況發生了巨大的變化,在7月份的《財富》雜志上,我們看到“默克公司就是華爾街分析家所說的管道問題。預計在今年,默克的五種暢銷藥品的專利權將會失效。果真如此的話,藥品的銷量將直線下滑,很有可能導致默克公司減少40億~60億美元收入。屆時,人們將紛紛轉而購買比較廉價的藥品。”
很顯然,我們無法評估5年后的公司業績,CEO的長期績效也很難用數字衡量。而眼下,企業高層管理者注重短期績效,更容易獲得華爾街以及媒體的親睞。因為那些看上去輝煌的數字,讓這些企業管理者迷失了真正的方向。
我們可以這么描述一個典型的英雄式領袖的行為:
他時刻關注著外界而不是內部的變化;忽略已有的業務,往往認為,一切已經成型的事物都需要時間來完善;他喜歡引人注目,要么瘋狂地工作,以吸引投資方的注意,他總是標榜自己勇于挑戰未知的困難。他喜歡說,要集中精力關注現在,過去的已經過去了,未來還遠。要把當前的事情做完;他更愿意拉攏公司外部人士,而不是與內部人士談心。他認為所有內部知情人士都值得懷疑,他喜歡顧問們,因為他們懂得欣賞英雄式的領袖;他喜歡強調數字,而不愿顧及具體的執行;他總是喜歡重組,讓每個人時刻保持警惕;此外,他并不擔心冒險,因為“黃金降落傘”永遠會起到保護作用;他最關注的事情就是股票升值,拿到錢之后不怕沒有后路,英雄總是有銷路。
GRANDA公司的主席查爾斯艾倫曾經說過一句話:“我們拿工資不是做好人,我們的工作是每天早晨醒來就是要思考如何為股東增加價值。”這曾經是讓多少人點頭認同的一句話。而潮水退去后,我們才看到,股票價格和公司價值不能畫等號。
管理是怎么學會的?
與此相反,一位成功的管理者,他應該是內斂而善于反思的,他的視線更多地聚焦在公司內而不是公司外;他懂得靈活運用分析工具,也能注意到分析工具的局限性。他不會癡迷于數字,只看到報告,看不到機床上的灰塵。
他理解別人,也能夠融合不同的價值觀念。幾年前,我們去印度的班加羅爾,當汽車行駛在路面上的時候,你能夠看到所有被稱為交通工具的載體:毛驢、牛車、自行車、拖拉機等等。當時,一位漢莎航空公司同行的人驚呼,這樣的交通狀況下,你怎么可能開得了車?我們的司機,一位班加羅爾的教授很平淡地說:“哦,我不過是跟著車流行駛。”
當遭遇到新興市場,或者復雜化的市場局面時,管理者需要具有練達的心態,尋找不同環境下的解決之道。
似乎所有的人都在說,商業全球化讓世界平了。有多少人真正能夠具有練達的心態來尋求合作?CEO們看到了并購就認為達成了全球化,而那距離實際的練達的管理心態還相距甚遠。
在最后,我的觀點仍然是,管理不是被訓練出來的,而是通過實踐形成的。
應該學會參與式的管理方法
我的結論是,好的企業家不應該是一臺計算機,或者一位超人,他應該是一名參與者。在此之前我曾經說過,領導者是“安靜、謙遜、細心”的。
松下幸之助曾經說過“大事和小事都是我應該做的,那些普通的事情則可以授權”。如果我們展望整個組織的管理結構,可以看到,站在金字塔尖的領導永遠能看到的只是宏大的藍圖。那些執行的細節需要深入到一線才能看到,領導者必須走下英雄式的寶座,看到真實的世界。
成功的管理者應該學會參與式的管理方法。
參與式管理往往認為管理者的重要性在于他人。當你有效地讓他人發揮了潛力,作為領導的重要性才能得到體現。而在我們約定俗成的英雄定義中,領導是一個完全不同的重要的崗位,他們和研發或者服務人員不可同日而語。
在參與式管理的組織中,企業是互動的網絡,對于領導者的作用不是高高在上地發號施令,而是負責把各個業務貫穿起來,做好一個協調者。而在那些英雄式管理的公司中,往往只有CEO才能代表公司,往往他們的重要性凌駕于所有人之上。
決策的方式往往能看出一個組織的特性。在英雄式管理中,領導負責傳達明確、成熟而大膽的戰略,他們行事高調,在鏡頭面前閃閃發光,其他人都是“執行”而已。在參與式管理中,CEO往往通過參與解決各類大小問題,最后將這些策略匯成大的方針策略,他們更樂意在發現問題中挖掘人們的潛力,而不是根據測評報告來對人評判。
通過以上的一些比較,我們很清楚,具有參與思維的管理者,更能從組織的細節看問題,他們看中企業自身的成長,而不是將外部的評價作為決策的風向標。
在之前,我也曾說過,美國培養了眾多杰出的企業家,但同時他們也正在走向歧途。傳統的管理教育更喜歡將管理者塑造成一個英雄,這也是為什么很多企業被MBA弄得一團糟的原因。
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