企業文化建設方案里不需要強調福利

　　企業文化中的福利管理要怎么規劃，員工當然是認為越多越好，但是從企業發展的角度看呢?從諾基亞和索尼的結局，就可知道并不是越高的福利，企業發展的越好。

　　一小型玻璃企業文化建設方案老板說起了自己的痛楚：目前，擁有員工300余人，幾乎每人一間房，空調、網絡等基礎設施齊全，甚至還統一配置了洗衣機，這還只是硬件，在軟件方面的配置就更多，什么節日補貼、旅游福利、文體活動也都一應俱全。這樣的福利，招人留人肯定是不難了�？墒�，企業文化建設方案效率卻每況愈下，一年不如一年�，F在，想取消都取消不了，根本不知怎么辦才好。

　　帶有這種困惑的企業文化建設方案其實不在少數：福利差了不行，企業文化建設方案根本無法吸引留住員工。于是，很多企業文化建設方案不知不覺地搞起了福利競賽;可是，企業文化建設方案卻也因此陷入一個了怪圈——福利好了，人是留住了，但效益卻始終上不去，很多企業文化建設方案還每況愈下。到最后，高福利變成了高負擔，企業文化建設方案根本支撐不了。

　　要解決這個問題，先要弄清什么是企業文化建設方案。眾所周知，企業文化建設方案是一個盈利機構，是靠利潤來支撐的，沒有利潤，別說福利了，連生存下去都只能是妄想。德魯克先生說：企業文化建設方案的首要任務是盈利，不能盈利的企業文化建設方案是犯罪。所以，企業文化建設方案提供高福利的終極目的是為了提升盈利能力，而不是搞慈善。要是不能提高盈利能力，高福利注定搞不長。

問題是，企業文化建設方案靠什么才能盈利?市場經濟條件下，能讓企業文化建設方案盈利的一定是優質的產品和服務。這些，卻都是依靠優秀人才才有可能做到的。

　　但是，人性定律告訴我們：人都是自私的，人在可以懶的時候不會不懶。所以，很多人都把高福利高薪資而且環境優雅當做第一職業追求。也就是說：凡是沖著你的高福利而來的，可能根本就不是什么人才，高福利也只能養活一群群的庸才。馬云也說：當基層員工沖著你富麗堂皇的寫字樓而來時，企業文化建設方案離倒閉也就不遠了。看來，真是經驗之談了。

　　再說，生于憂患死于安樂是最基本的常識，人一旦耽于享樂，必定會喪失志趣和職業激情，從而產生職業惰性。曾經的行業大佬諾基亞、索尼均是因高福利而失敗的典范。在中國，以前的國企福利無疑是最好的了�？墒牵�恰恰是這種高福利導致大量的國有企業文化建設方案倒閉，也因此導致數以百萬計的4050工人下崗失業，這些人至今都一事無成，他們才是高福利的最大受害者。公務員的福利可能是世界最高的了，衣食住行、生老病死幾乎全包，可是，這種高福利制度卻培養出了世界最大的貪腐群體。

　　高薪養廉既然在中國已經成為一種笑話，那么，高福利自然也就無法真正解決企業文化建設方案面臨的難題。所以，高福利吸引并留住的根本也就不是企業文化建設方案需要的人才，起碼不會成為優秀員工，尤其不會成為能人!高福利只能讓人越來越懶惰，越來越低能，只會讓人失去生存的本錢，在這個層面上來看，盲目實施高福利的企業文化建設方案也絕非什么好企業文化建設方案。