人事任免上別讓文化理念變成一紙空文

　　我有一個和我同步的朋友，像“才華橫溢”、“才高八斗”這樣的詞放到他身上，在我看來，是當之無愧的，現在看來，有點遺憾的是，他還沒有找到他的伯樂，前段時間和他見了一次面，發現他好像已經找到自己的伯樂的，伯樂很賞識他，但非常遺憾的是，這個伯樂囿于企業的管理制度、政策等，而不能給予我這位朋友應得的、或者說與之才華、能力匹配的報酬。搞得我的這個朋友頗有一點怨言。在這里，我并不想說要我的這個朋友要如何如何沉得住氣……我更想說，這個“伯樂”做得太“窩囊”。

　　我們都知道，企業領導在企業中擁有人事任免大權，而按照何種原則、何種標準招募、遴選、提升和開除員工往往與企業所倡導的文化理念密切相關，企業領導的每一次招募、遴選、提升和決策都是企業領導向全體員工昭告企業文化理念的機會。而事實上，幾乎所有的企業都有類似的理念——不拘一格降人才，人才是我們最寶貴的財富等，但是很多領導得常常“視而不見”，甚至企業的制度也常常與之相悖而行。比如說，有一些行業規定期為六個月，而且這六個月給予勞動者的報酬是非常之低的，結果就是很多人被擋在了門外。聰明的領導者總是不會放過任何一個這樣的機會，將人事決策的行使和企業文化的貫徹緊密結合。

　　《華為基本法》在人員提拔上主張“每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務或任職資格的晉升。”任正非對于李一男的連續破格提拔就非常讓人信服地詮釋了華為的這一文化。

　　1993年6月，李一男進入華為，并在華為創下了多個第一的神話：兩天時間里，李一男升任華為工程師;兩個星期后，因攻克一項技術難關，被破格聘為高級工程師;半年后，因成績卓越，擔任華為最重要的中央研究部副總經理;兩年后，因在華為C&C08萬門數字程控交換機的研制中功不可沒，被提拔為華為中央研究部總裁以及華為部工程師;四年后，27歲的李一男被提拔為副總裁，李一男成為華為最年輕的副總裁。

　　和任正非一樣，柳傳志同樣諳熟通過人事任命傳達企業文化的重要性。1988年從清華校園碩士畢業走進社會的孫宏斌酬躇滿志、意氣風發。一個偶然的毛遂自薦使其加盟了聯想公司。因為孫朝氣蓬勃又才華橫溢，所以很快便得到了重用。而孫也用自己的實際行動證明了他不凡的才能。孫的能力是毋庸置疑的，但是他也有個突出的缺點就是浮躁輕狂。在聯想，孫很快有了一幫鐵桿弟兄，當時孫的哥們義氣是不容置疑的，很快聯想的老總枊傳志就發現了問題，老柳認為孫的宗派主義已經嚴重影響到了公司正常的發展。為此，老柳找孫談心，給他出了一道選擇題：要么一個人留存聯想，要么一個人離開。

　　與任、柳相比，很多企業家在通過企業內部人事任命貫徹企業文化理念方面做得太過隨意，有的因太愛惜人才而傷害企業文化理念;有的則因為親情、友情等關系而傷害文化理念。人事任命對企業文化帶來的影響還遠遠不止人事任命活動本身，合乎企業文化理念的人得到重要其本身就會成為執行企業文化理念的樣板;相反，一個不符合企業文化理念的人如果長期留存公司，就會給企業文化帶來持久的負面影響和傷害;更進一步，讓不符合企業文化理念的人得到重用，那樣只會顛覆企業倡導的文化。

　　所以，還是那句話，理念是“虛”的東西，只有行為，也唯有行為才是看得見的，企業在人事任免上不應讓文化理念變成一紙空文。

　　(來源：世界經理人網站 作者：王榮增)