對7天核心文化的理解

關鍵詞1、重要、重要性、重量級、重視度

　　重要。很多重要人物出場的時候，主持人會自覺不自覺地以煽情的口語和肢體語言來作重點的介紹，以期達到節目的高潮。其實很多都是假高潮。

　　過分強調自己(說的話和要做的事)重要或是管轄部門的重要，是沒什么意思的，無非是讓人重視你，仰視你。什么樣的人才希望人家重視你仰視你呢?

　　心盛必自卑，這是恩師說過的一句話。很貼切，發人深省。響雷不下雨，響鼓不用重捶，這個大家也都知道，至于在這里的指向，我想就不用贅言了。

　　從管理角度說，你強調的“重要”，無非是讓執行者重視，然后取得好的結果。如何能讓執行者重視，這得看號召者的威信，是否有一呼百應的影響力。如果你要人微言輕的人去“督造”某個工程，又不賜給尚方寶劍，又沒有豐厚的獎賞，至于執行結果就可想而知了。

　　執行者對你認為的“重要”的工作指令是否達到你預期的重視度，我想這個結果不管好壞，在開明的企業里得由指令人和執行人承擔。

　　結果好了，各自要問，我自己如果在這點或那點上改進下，結果是否會更好呢?同時從對方的身上發現優點，學到東西。

　　結果不是令人滿意呢，各自要找自己的原因，作自我批評。指令失誤的領導當執行者的面自我批評不是壞事，這樣會讓執行者更看重你，從而更重視你今后的指令。

　　跨部門之間的合作容易出現各自不從自身找原因，而將好結果攬在自己懷里，將壞結果踢給對方，我想這不能怪部門中人不具有優秀團隊應該有的思想覺悟，這得怪跨部門合作的機制不健全。不但每個項目的“頭人”是要明示，絕對不能外行領導外行，權限要明晰，獎懲要合理，特別是工作流程及節點事先要有充分的論證及多種解決方案。

　　如果你認為這個事重要，那么就要讓參與的人(不管是主角還是群眾演員)都能認識到事情的“重要性”，所委派的人物的重量級別如何，也是具體執行者考量“老大”重視度的一個信息符號。

　　對于個人來說，千萬別把自己看得過重，別以為天是老大，你就是老二。要知道，我們那么偉大的領袖毛澤東老人家去世了，中國也照樣向前發展，又何況你乎?!所以，不要讓大家認為，這事沒你就干不成，你要融入團隊，不要成為個人英雄主義的石膏像，要成為泥土的水，水中的泥鰍。即使團隊暫時沒接納你，你也別一身刺的，見人就扎。要取得別人的重視，你光有兩把刷子不成，還得有那個境界，并干出讓大家信服的事出來。水到渠成，說的就是這個理。

　　另外，對事——要較真(這個年頭認真遠遠不夠啦，得較真才成)，對人——要發自內心地謙恭。

關鍵詞2、想象力、創新精神

　　兩年前，某文化創意產業公司董事長讓我做《企業內部社會各階層分析》，最后交調查分析報告的時候，提了些建議，其中就有“管理的重心應放在核心員工的積極性的調動上”，結果被教訓了一頓。呵呵。

　　是金子，總有發光的時候�？上�我不是金子，我只是個金剛石，切割再漂亮也不是我的終極理想，我寧愿做那玻璃切割刀刀尖尖上的一小小小點，也不愿做那懸掛在美少婦豐腴的脖頸上的10克拉，雖然脖頸下面就是誘人的乳溝，但那只襯托別人高貴的附庸，絲毫沒有刀尖尖上那一點切割開玻璃的吱吱聲來得更像交響樂。

關鍵詞3、領導力

　　“激發人心的領導力，才能真正贏得戰略和戰術上的優勢。”但作為企業家，有的不具備政治家的“忽悠”能力，但企業的核心領導層起碼要有這么一個能激發人心的人。

　　作為企業管理塔尖上的人，創新不是他的中心任務，他的創新能力的強弱也更不是企業強大或持續良性快速發展的關鍵之所在。關鍵的是，他是否給具有創新意識且有能力將創新轉化為企業生產力的人提供了一個可以施展的舞臺。要知道，創新能力強的人，多是虎將，很少有能具備謙遜啊什么的第五級經理人要達到的素質的，多是棱角分明的，個性突出的，還有的臭脾氣很大，這需要塔尖上的人有這個肚量，最關鍵的是還要能容忍他們的失敗。當然這樣的人在企業里不能太多了，有那么個1~2%就足夠了。

　　作為領導力的創新，其實是機制上的創新，其實也不叫創新，只是塔尖上人的思想升華了，達到了另外一層更高的境界。

　　很多企業都是塔尖上的人說了算，這就是未來管理中最大的隱患。頭對了，企業就生;頭錯了，企業就死。

　　當然，一般的老板我們就不要對他要求這么高，但對于具有企業領袖潛質的人，我們得這樣對他提出要求，要有未來國家領袖的胸襟，不是獨裁的情懷，而是真正民主政治的博大膽略。

關鍵詞4、大問題、大思維

　　“雖然解決大問題不一定能帶來‘大進步’，但解決小問題通常無法給公司帶來顯著發展。”這句話貌似很對，但對小問題如果是“頭痛醫痛腳痛醫腳”，那肯定是不會帶來顯著發展的。但如果從小問題的根源上予以解決，就能帶來翻天覆地的大變化。譬如小崗村的土改，引發的二次土地革命。

　　目前7天分店有不少小問題，這些小問題的解決，就需要挖掘這些小問題的深層根源問題，這就是很大的大問題。對于分店的店長來說，要將小問題用大思維去看，然后再用小思維去予以一點點地解決。對于大問題，也要從大思維的角度去剖析，然后分解成一個個小問題，再用小思維去一一解決。目前我們能看到的很多表揚，就是分店店長在這方面做得比較好的原因，不等不靠，自力更生。

　　“解決大問題需要獨創精神、勇氣和毅力。如果需要解決的問題不僅重要且令人激動，此時最能激發出這些人類特質。”這句話我是深有體會的，在以往所參與的大項目中，就深切體會到了那種廢寢忘食，特別亢奮的工作樂趣。當然也有個不好的后遺癥，就是后面再做工作的時候，對不是大問題的事就提不精神來了。呵呵，還好的是，自我調整還算比較快。大事比較操心，容易白頭發，小事呢，優哉游哉地完成，倒也快活。反正是各有各的好吧，但一定要是自己喜歡的。

關鍵詞5、創新、創新者、精神責任感

　　“創新是公司重生與延續成功的唯一選擇，也是在殘酷競爭中生存的唯一出路”。從《老子》的哲學思想來看，這話說得就有點問題，說得太過絕對，也就是話說得太滿了。 “滿受損謙受益”，就是這個理。創新固然是很重要，但不并是唯一的出路。別人都創新，你不創新那說不定你就能取得別人創新也得不到的成果。記得2001年帶隊去廈門開拓市場的時候，在鼓浪嶼的一條小街上，看到一家店的生意異常紅火，好多本地人、外地人爭先購買，更有甚的是居然有海外的人來鼓浪嶼是專門來這家店買東西的。出于個人的興趣愛好，費了九牛二虎之力終于和老板套上了話(九牛二虎之力有些夸張，也就是在他們家店門前耗了二個半天)，我問他，你的生意這么好，怎么不想開分店，然后開連鎖店呢?他含蓄地笑了笑，然后說了讓我印象深刻的話“開連鎖可以賺很多錢，但那份文化積淀就淡了，由文化而思想所產生的口感，和因口感而產生的文化聯想，這是兩種不同層次的經營境界。”

　　創新是要分企業的性質的，經營的內容的，還有企業的文化積淀的。看看如今的全聚德，分店有很多，關門的也不少(02年廣州就有一家全聚德關掉了)，不管是開著的還是關了的，但大家向往的還是前門的全聚德，關心的還是果木烤的北京鴨子，而不是創新出來的什么電瓷烤爐烤出來的鴨子。這點無論是管理還是產品，只要思想達到一個境界，你說全聚德的創新如果摒棄了傳統會產生多大的負價值呢。而對于大董烤鴨來說，他的創新就非常有必要，也關乎企業的生死存亡，他可以天馬行空的無拘無束地改革，不斷地去顛覆自己的昨天，開創更屬于自己的今晚的璀璨。

　　“創新者的天性是不斷持反對觀點。”——真知灼見，往往是在不停的辯駁中得到更多人認同和傳播的。很多企業有自己的辯證會，但大多是傾向于“老大”的，會后，更多的是對異己的打壓和排除。呵呵，這樣的企業能有很大的創新么，用銷售員從顧客那得到的一句話就是——“相信神相信鬼，也不能相信銷售員的那張嘴。”

　　“創新需要時間——做夢的時間、思考的時間、學習的時間、創造的時間、試驗的時間。創新需要不受干擾的時間，需要你有時間站起來走走，凝望天空。”聽了這話，掛有“創新”名頭的人可樂開花了(嘿嘿俺偷著樂)。呵呵，老板你看，大師都說了，創新需要時間的，瑣事讓別人干去吧，我只管創新。于是，就成了很好的盾牌了。你要是老板，要是聽到別人這么說，你肯定會很窩火。所以，換位思考之后，還是從自身找原因吧，對時間做個很好的規劃，以合理切割出黃金的時間用來從事創新工作的冥想、論證和實踐。

　　時間就是海綿里的水，就看你擠不擠。擠不擠的前提是，你想不想，你有沒有那個興趣愛好(理想抑或追求);再就是企業或社會是否會對你的創新(若是成功的話)給予豐厚的精神和物質的刺激。

　　當然有的人不需要這些刺激，因為他們具有強烈的精神責任感。但這樣的人是鳳毛麟角的，是可遇不可求的。這就要求企業領袖要有那個揮金如土的灑脫，將“非等閑”之輩集聚于自己的麾下，以將一般人視為不可能的事情變為可能，以改寫一個企業，引領一個時代，締造一個傳奇，從而實現企業領袖的社會價值，讓企業領袖的精神責任感變成實實在在的推動社會進步的生產力。

關鍵詞6、共生社區、原則、使命驅動力