適度沖突的企業文化

　　CEO們都知道，公司要變革，一定要重塑公司的企業文化。不過，推出新產品容易，重塑商業模式困難，重塑公司的文化可謂難上加難。

　　1994年，當迪克.富爾德接管雷曼兄弟公司時，發現這家公司的企業文化充滿了火藥味，大家總是把各自利益置于公司整體利益之上，相互斗來斗去，沒有團隊合作精神。在他的努力下，雷曼兄弟的企業文化發生了很大變化，成了華爾街上最“和諧”的公司之一。公司否認董事會和管理團隊變得過分隨和，即使有異議也不發表，而是安心地隨大流。

　　后來的故事大家都知道了，雷曼兄弟于2008年倒閉。雖然它的倒閉有金融危機的外在背景，但自身的問題才是真正的原因。盡管有無數信號表明公司正在走向危機，但高管都裝聾作啞，誰也不愿打破一團和氣的氛圍。正如一本名為《冰山在融化》的書里所說的那樣，大家都知道“冰山”正在融化，但大家都沒有采取行動，最后公司也破產清算。

　　CEO們都知道，公司要變革，一定要重塑公司的企業文化。不過，推出新產品容易，重塑商業模式困難，重塑公司的文化可謂難上加難。正如約翰.科特所言，每個組織里都有一些“NoNo族”，他們會找出無數的理由出來說“No”，拒絕變革。在發現危險并打算采取行動的人看來，他們往往就像阻礙進步的難以逾越的路障。這就是企業文化的力量。

　　人和人之間想避免沖突，這種心態可以理解。但在組織生活中這是一個非常不利的因素，這會嚴重削弱組織的競爭能力。要重塑企業文化，首先要打破的就是那種平靜安穩、一團和氣的工作環境，在團隊協作和內部競爭中取得適度平衡，推動個人和團隊做出最佳表現。許多成功的公司，如微軟、高盛和麥肯錫，都是以極具壓力的工作環境而著稱。

　　要在團隊寫作和內部競爭中取得平衡，讓團隊保持高，一個重要的法則就是“真心坦誠”。如果人們彼此不相信，無法坦誠直言，就不可能有真正的合作。要想解決問題，團隊成員就不能害怕提問或給出錯誤的回答。為了幫助各級員工進行更坦誠的溝通，培養誠實互敬的關系，需要領導人付出很大的努力，但這也是每一個領導人都應該去迎接的挑戰。

　　不是所有的沖突都有助于營造成功的企業環境， CEO首先要做的就是選擇合適的沖突。

CEO選擇合適的沖突的三個原則是：

　　1、沖突能夠創造持久的價值，能帶來顯而易見的、可持續的進步，并能解決某個復雜問題;

　　2、著眼于未來，而不是計較誰的罪責;

　　3、樹立崇高的目標，把人們團結在一個超乎自身利益的宏偉目標之下，釋放出強大的集體想象力和能力。

　　要塑造適度沖突的企業文化，優秀的領導者要能做好裁判，確保局面不會失控。例如，通用電氣CEO杰克•韋爾奇在選接班人時，就給三位候選人設定了明確的競爭規則，讓他們展開一場正大光明的戰斗。優秀的領導者還善于給下屬稍稍超出其能力水平但的挑戰，并向他們敞開未來機會的大門，從而將令人失望的消息轉化為促進個人成長的契機。

　　“冰山在融化”，只有變革者才能生存。要變革，就要打破一團和氣的企業文化，建立適度沖突的企業文化。