從水滸傳探析企業文化

從水滸傳看企業文化

　　水滸集團董事長晁蓋因身勞成疾，不幸病故。而宋江靠著良好的人際關系，成為水滸集團第二任董事長。水滸集團發展態勢一直不錯，一時之間，水滸集團會聚了“一百零八”位優秀經理人，成為當時市場中最具潛力的發展企業，宋江也被評為年度優秀企業家。

　　前期的企業文化搞的還是不錯的。比如，宋總上任的第一件事，便把公司名字由聚義廳改成了忠義堂，這是公司標識的變更，有其深刻的企業管理理念。再看宋總面對108名總監、部門經理、顧問和員工的就職講話。宋總說：“小可今日權居此位，全賴眾兄弟扶助，同心合意，共為股肱，一同替天行道。如今山寨，人馬數多，非比往日，可請眾兄弟分做六寨駐扎。今聚義廳改忠義堂”。老宋作為新的領導上任，必然對老企業的企業文化的走向提出新的要求和目標。

　　大家注意了“今聚義廳改為忠義堂”，如果前面的話是策略和手段的話，那這一句就是新的山寨文化和山寨精神了。用今天的話說就是“企業文化”或者說“企業精神”。關于忠義的含義以及和聚義的區別，在第一部分已有闡述在這里不多敘述了。我們還是回到現實，看看員工的忠誠度問題。忠誠度是滿意度的外在體現，也是執行力的前題。所以忠誠是實現水泊發展或宋總目標的關鍵。

　　但后來的企業文化建設工作就抓的不好了，對企業造成了致命的影響。即位后，宋江經不住大宋王朝高官厚祿的引誘，時時想著能讓大宋王朝集團收購水滸集團。于是，他開始有針對性進行企業重組改革。首當其沖進行了企業文化改制，建立起了“替天行道”奴才文化，嚴重地背離原來企業發展戰略。宋江等人打著“替天行道”幌子，提倡“忠孝節義”，積極準備大宋王朝集團的并購。

　　但是，這樣的企業文化只代表了一部分領導的意愿，得不到企業員工的支持。尤其是遭到以林沖、武松等為首的高中層管理干部的極力反對，幾次收購都無疾而終。但是，經歷了幾次風波之后的水滸集團也失去了以往的凝聚力，企業發展速度變慢，最終，還是沒有避免被大宋王朝收購的結局。水滸集團被大宋王朝集團并購后，水滸集團的管理干部遭受排擠、冷遇和報復，他們相繼地離開了大宋王朝集團。

　　21世紀以來，企業文化這個主題已經從“丑小鴨”變成了“白天鵝”，乃至被人們稱為企業管理的“文化學派”。隨著企業文化概念的普及，各類組織越來越意識到其對經營管理的重要作用。因此，不僅學術界的研究成果層出不窮，實踐領域的經驗總結也使人耳熟能詳，諸如休利特和帕卡德創立的“惠普之道”、韋爾奇在通用電氣進行的“文化革命”、戴爾公司以客戶為中心的企業文化、沃爾瑪的營銷文化等。我國也有越來越多的企業認識到文化的重要作用，在實踐中不斷探索企業文化建設的有效途徑，并取得了令人欣喜的成效，例如聯想的創新文化、華為的“狼文化”……

　　然而，企業文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業文化不流于形式，不淪落成“曇花一現”的流行術語，還需要我們做很多深入細致的科學研究。

　　其實，企業文化是維系企業持續發展的。企業因為成功而產生成功要素，這些要素中，有些是保持企業生存和發展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

　　但無論是如何成功的，企業都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環境中維系企業健康持續的生命力。這個核心問題就是企業文化的關注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業文化的真確性。

　　那么如何讓普通員工，如底層的保安和清潔工也能感覺到企業的輝煌、發展離不開他們。清潔工想如果我不把衛生做好，清潔做好，企業發展不起來，企業就實現不了第一，企業就進不了中國百強;保安想要是我不把門守好，企業就實現不了第一，要自發地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業的價值觀形成了，但是這不容易。

　　但實際這也不難，只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟，我是最小的，老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢?他們應該會有的!其實大家都是可以做到的。

　　一個企業就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到，他的工作對這個家庭來說是多么重要，那么統一的價值觀就形成了!一旦形成，這種力量是不可抗拒的，他會改變企業的命運。