企業文化有時是要清晰,比如,愿景要清晰,目標要清晰,理念要清晰,不清晰,員工無所依從,無法凝聚員工。然而,文化不是時時處處事事都是清晰的,企業管理也不是時時處處事事都要求清晰的,因為實踐告訴我們,不清楚、不確定、不完美是企業客觀存在的一種常態。
有一個國內知名的企業文化咨詢團隊,曾經在某雜志上提出企業“文化的清晰化”問題,所謂“清晰化”就是“要有清晰的游戲規則”,“這個游戲規則越清晰,組織就越靠譜”,所以,企業文化一定要“清晰、清晰、再清晰”。
不錯,企業文化有時是要清晰,比如,愿景要清晰,目標要清晰,理念要清晰,不清晰,員工無所依從,無法凝聚員工。然而,文化不是時時處處事事都是清晰的,企業管理也不是時時處處事事都要求清晰的,因為實踐告訴我們,不清楚、不確定、不完美是企業客觀存在的一種常態,而被西方哲學家稱為“存在的事實”。實施企業文化管理有時卻恰恰需要這種不清楚,不確定。當然,出于決策和行動的需要,我們需要消除不清楚、不確定、不完美的狀況,可是在有些情況下,最好不要太肯定。日本人經常希望有規則可循,可在另一方面,有許多事情和問題,他們卻情愿靜觀其成。《日本的管理藝術》的作者巴斯克和艾索思指出:“組織里有幾種情況需要以含糊的方法來應付:”意向‘不明(不說明要采取什么行動);’關系‘不明(人與人的關系、事實與結論的關系、因果關系等);’溝通‘不明(雙方傳遞的消息不清楚)。這些都是重要的管理技巧“
對于分析一個企業,我們長期以來一直習慣于用定性分析、定量分析、因果分析、元過程分析這些經典分析方法,筆者不否認這種追求事物的精確性的條分縷析的方法,但是對于企業文化而言,我們卻往往忽視了微妙的而確是科學的模糊分析。我們說企業文化是一個非正式控制系統,不清楚、不確定、不完美的狀態恰恰是企業文化發揮作用的空間,這就是企業文化管理的藝術性之所在。
面對紛繁復雜、持續變化的管理實踐,有時關鍵性的工作方法和管理方法往往是極其復雜、神秘和微妙的,它往往不是靠準確無誤的數據,而往往要憑借最模糊的信息,使用最不連貫的思維活動。
在某種程度上說,企業文化就是一種潛意識和潛規則,它在人的心靈深處支配著人的行為。人們對于人生、企業、工作、人際關系等一系列問題的根本態度扎根于他們的潛意識中,這些態度并不以明確的理論和觀念直接表現出來,而是滲透在日常的行為里。我們經常講企業文化是無形的,卻又是無處不在的,怎么能夠“清晰、清晰、再清晰”呢?企業文化是以文化人,這個化是同化,是潛移默化。
法國青年學者朱力安在一次《論道》節目里說:“外國人對中國最感興趣、最向往的就是你那些模模糊糊說不清楚的地方和東西”,因為我們中國文化的溝通方式是不同于西方那樣外在直露的,而是內在含蓄的。建設的企業文化就是要基于中國的國情、中國的民情、中國的方式、中國的傳統。
自從“模糊學”出現以后,給世界學人,提供了一個觀察世間錯綜復雜的現象的新視角,這對世界文化的進步與發展是大有裨益的。學者們把這種模糊現象引入管理,便有了“柔性管理”、“隱性管理”、“混沌管理”之說,都是借助了模糊科學的原理。企業文化需要品味,不是一覽無遺,不是都清晰。
固然,企業要根據內外環境提出明確的價值觀,并通過先進人物的模范作用加以強化和宣傳,為全體員工提供一種思想意識和日常行為的準則,然而,在信息和知識社會,面對復雜的自主人,有效的企業管理方式更應以文化對人進行微妙暗示來進行。斯蒂芬·P羅賓斯、瑪麗·庫爾特在《管理學》中說,組織文化約束人們應做什么,不應做什么,“這些約束很少是清晰的,也沒有用文字寫下來,甚至很少聽到有人談論它們,但它們確實存在,而且組織中所有的管理者很快就會領會該做什么以及不該做什么。”
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