關于事業單位人事管理條例的解讀

　　【解讀】

　　聘用合同期限3年以上

　　條例：事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

　　解讀：“前程無憂”人力資源專家馮麗娟指出，事業單位聘用合同不同于勞動合同，“聘用合同期限定在3年以上，主要考慮到事業單位人員以專業技術人才為主，訂立比較長期的合同有利于保持科學研究、公益服務等事業的延續性，建立起比較穩定的人才隊伍�！�

　　條例對簽訂長期合同也作出新規定：在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，可以簽訂聘用至退休的長期合同。

　　新聘人員應當公開招聘

　　條例：國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

　　解讀：近年來，個別地方出現了事業單位招聘中因人設崗的所謂“蘿卜招聘”、“內部招聘”，引起廣泛關注，受到強烈譴責。

　　事業單位公開招聘早有規定。人社部2013年宣布，至2012年底，事業單位新進人員公開招聘已在全國范圍內基本全覆蓋。

　　“條例的出臺，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，有利于這項工作在現有基礎上進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘�！比松绮渴聵I單位人事管理司負責人說。

　　將建立工資增長機制

　　條例：國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

　　解讀：近幾年，我國進行了事業單位績效工資改革，如今各地事業單位績效工資已基本兌現到位。

　　“更艱難的改革，是在不同地區、行業間以及不同資金來源的事業單位間，找到一種相對公平的收入分配方式�！敝袊�人事科學研究院研究員何鳳秋說，下一步事業單位工資收入改革將與事業單位分類改革同步推進。條例所說的工資增長機制，應當是國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變化等因素，定期調整公益類事業單位工作人員的工資水平。

　　國務院總理李克強日前簽署國務院令，公布《事業單位人事管理條例》。對此，國務院法制辦、中央組織部、人力資源社會保障部負責人15日就《事業單位人事管理條例》的有關問題回答了記者的提問。

　　明確員工參加社會保險

　　條例：事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

　　解讀：黨的十八屆三中全會決定指出，推進機關事業單位養老保險制度改革。條例再次從法律層次發出信號，事業單位醫療和養老保險“并軌”已箭在弦上。

　　目前，在多地進行的事業單位養老保險制度改革試點進展并不順利，企業養老保險與機關事業單位養老金差距較大，廣受詬病。人社部副部長胡曉義表示，下一步的方向是建立公平的規劃，遵循市場化原則啟動機關事業單位養老保險改革。

　　【問答解疑】

　　問：為什么要制定《事業單位人事管理條例》?

　　答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立;二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一;三是獎懲等激勵保障機制不夠健全;四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業單位人事管理條例》。

　　問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定?

　　答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部發布《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制;公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別等級和設置程序等內容。

　　問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗?

　　答：公開招聘有利于規范事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部發布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。

　　競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式�？紤]到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。

　　問：關于聘用合同，條例是如何規定的?

　　答：2002年國辦轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。

　　勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。

　　問：如果事業單位出現人事爭議，應如何解決?

　　答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。

　　與勞動爭議不同的是，事業單位人事爭議還包括工作人員對考核結果、處分決定等不服發生的爭議，這類爭議不屬于平等主體之間的爭議，不適用調解、仲裁程序。為此，條例規定：事業單位工作人員對考核結果、處分決定等不服的，可以申請復核、提出申訴。

　　新出臺的《事業單位人事管理條例》中，最大的亮點還是越來越企業化、市場化，尤其在公開招聘、競聘上崗、業績考核、實際貢獻與工資增長高度掛鉤上。新的《事業單位人事管理條例》越來越體現了十八屆三中全會全面深化改革中“使市場在資源配置中起決定性”的指導思想，而這也必將是未來修訂《國家公務員管理條例》，加強對公務員管理的重要指導思想。

　　不過，在《事業單位人事管理條例》中，我們依然看到了某種“官氣”的味道，比如第二條中堅持黨管干部、黨管人才原則，第五條國家確定崗位類別和等級，以及第六章獎勵和處分中如同復制《國家公務員管理條例》的規定，而第二十九條“處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月;記過，12個月;降低崗位等級或者撤職，24個月”更讓我們再次看懂了腐敗多發的原因：常常在違反八項規定通報中出現的警告、記過、免職、撤職卻原來都是臨時性的。