員工績效考核制度 b級――占同部門、同一行政級別的~%
c級――占同部門、同一行政級別的~%
d級――占同部門、同一行政級別的~%
(三)對考評結果的處理原則:
、度總評
。ㄒ粌纱慰荚u的匯總成績)決定員工下一考評度的績效工資:
s級――績效工資上升個薪級
a級――績效工資上升個薪級
b級――在公司預算內普調
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資個薪級,并換崗或辭退(連續兩考評為“d”級的員工將被辭退)
、影響終獎的金額:度總評成績是計發員工當終獎的主要依據,計獎方法另發。
、職務變動的參考:根據公司人力規劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結果,決定員工職務的調配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。
、制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發現的不足,為員工設定有針對性的培訓計劃。
、為員工制定和修改職業發展計劃提供參考。
九條 考評流程:
一、人力資源部制定考評計劃:經人力資源&行政部總監批準后,人力資源部公布計劃和下發有關表格;
二、工作總結:首先由員工填寫工作總結,再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發展計劃”的
一、二項)。
三、直接上司收集內部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供~位主要內部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表”收集反饋。
四、考評:分兩步進行:
(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
. 一起回顧員工半度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);
. 直接上司就考評表的內容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);
. 員工與直接上司一起制定員工下半發展計劃(見“員工工作總結和發展計劃”的
三、
四、五項);
. 直接上司總結考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數據為依據,向上一層上司陳述異議;上一層上司依據實際情況,在比較考評中予以協調。
(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監考評二級部門經理
u 在同一部門內,部門總監召集二級部門經理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內,部門經理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復核:
) 總部考評表統一交給部門總監進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統一交給分公司經理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監; ,