.正常度調薪是公司根據度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整,每的三月份進行一次。正常度調整并非全員普調;薪酬調整幅度,還需根據公司的效益狀況、社會上同行業薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時,主要以員工上度每月績效考核的工作績效為依據,同時考核其工作能力和工作態度。
.異動調薪是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的薪酬調整,不受時間限制,每月都可以進行。
..調整的基本條件為:因公司需要或員工個人因素發生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動,根據公司制度需進行薪酬調整。
..中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請,經所屬部門經理初審,主管領導審批,公司總經理批準后報人力資源部備案執行(若為新任崗位,則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資)。
..中層管理人員的異動調整,由主管領導提出,總經理批準后報人力資源部備案執行。
.特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發性的變化,而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整,不受時間限制,每月都可以進行。
.特別調整的工資級別控制,以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性,既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則,公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為:
..本集團公司內(含本公司)被評為優秀的員工。
..員工做出特別貢獻或業績,可使公司長遠受益時。
..對于避免重大事故發揮了關鍵作用的人員。
..在日常工作中,革新創意,向公司提出合理化建議,并取得明顯經濟效益的人員。
..在管理工作中,由于嚴格管理,使企業避免了重大損失的人員。
..生產部門全績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。
..經國家職業資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格,其專業技能水平達到相應崗位要求,且具有良好的工作業績的技術人員;或其他專業技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。
..外部人才及薪酬狀況發生了重大變化,如不調整薪酬,則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。
..以上情況發生時,距度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。
.定期普調。一般情況下,根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況,—提出調薪方案,報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
.危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時,可啟動危機降薪方案,經董事會薪酬與績效考核委員會批準后,可降低員工的薪酬標準。
.職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。
.特殊人才薪酬
.特殊人才談判工資。為吸引和留住優秀人才,公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為:市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業人才。
.特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關系,最新市場勞動力價格情況、同行業工資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素協商確定。對特殊人才以度為周期進行考核,如個人工作業績及能力明顯不符合公司特殊人才標準,或已非市場稀缺及公司急需人才。,
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