大連事業單位工資待遇標準包括哪些方面

事業單位工資構成有哪些？事業單位工資構成一般情況下包含基本工資、績效工資、津貼補貼和其他工資。以下是小編整理的關于大連事業單位工資待遇標準的相關內容，僅供參考。

一、大連事業單位工資待遇標準包括哪些方面

一、基本工資：

1、崗位工資：體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業技術崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標準。

2、薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。

二、績效工資：

主要體現工作人員的實績和貢獻。對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內按照規范的程序和要求，自主分配。

三、津貼補貼：

1、艱苦邊遠地區津貼：

主要根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當的補助。重慶市現經國務院批準的艱苦地區是：一類地區有黔江縣、武隆縣、巫山縣、云陽縣;二類地區有城口縣、巫溪縣、奉節縣、石柱縣、彭水縣、酉陽縣、秀山縣。

對艱苦邊遠地區根據發展變化情況，每5年評估調整一次。

2、特殊崗位津貼補貼：

對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，統一制訂特殊崗位津貼的項目、標準和實施范圍。(尚未制定)

四、其它工資

1、保留獎金：在1993年工改前，規定機關執行的獎金額度為：3個月工資，事業單位為3個半月工資，工改后該獎金項目取消，但保留了事業單位多出的半月工資。該保留獎金只有93年工改前的老職工才有，執行當時的標準(每個人不一樣)，之后進入事業單位的職工沒有。

2、老糧貼：1965年開始執行的因糧食價格提高而發放的補貼。補貼數額不同地區、職工有差異，重慶地區大約在1.00～3.5元之間。1979年11月1日后參加工作的職工不再發該補貼。1993年工改對職工原有的該項補貼予以保留。

3、保留津補貼：原執行的69元保留津貼。

二、大連事業單位工作人員工資標準一覽表

為加速實施人才工程，調動事業單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機制，創造充分發揮人才作用的良好環境，市政府決定深化事業單位(不含執行職級工資制的單位)分配制度改革�，F提出如下意見：

一、指導思想、目標和原則

深化事業單位分配制度改革的指導思想是，徹底破除計劃經濟體制下沿襲下來的分配模式，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的基本思路，逐步建立和完善與市場經濟相適應的，自主、靈活、監督相統一的分配機制和辦法。目標是建立以分配制度為中心的人才激勵機制，做到一流人才、一流業績、一流報酬，吸引和聚集更多的優秀人才，使我市成為中國北方的人才高地。

深化事業單位分配制度改革應堅持以下原則：

(一)按勞分配為主，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平。

(二)確立自主分配權，事業單位可以在主管部門調控的工資總量內，結合本單位的特點，自主制定分配辦法。

(三)重實績、重貢獻，打破身份、職級界線，收益與貢獻、業績和效益掛鉤，合理拉開分配檔次，向做出顯著成績、突出貢獻和關鍵崗位的人員傾斜。

(四)事業單位主要領導人的收入與責任風險相一致，使其收入與所承擔的責任風險掛鉤。

(五)生產要素參與分配，在收益中充分體現各種生產要素投入對于產出的重要作用。

(六)檔案工資與實際工資相分離，檔案中記入工作人員經聘任或任命的職務所享有的國家規定的基本工資，工作人員調動工作和退休時，按檔案中記載的基本工資介紹工資和計發退休費。

二、建立放開搞活內部分配制度

事業單位可以根據各自特點采取以下分配方式和辦法：

(一)崗位工資。按照工作崗位計發報酬，其標準按各崗位的責任、工作量和技術含量等因素來確定，可采取以最低崗位的工資額為基數，然后按比例系數或級差分檔確定其他崗位工資標準。

(二)項目(課題)工資。由項目(課題)負責人(承擔人)根據項目必需支付的勞動報酬，制定單項分配方案，自行確定對項目其他人員的分配。

(三)協議工資。對從事重大科技產品開發，擁有專利、發明或專有技術，或其專業技術在國際、國內處于先進水平并能產生顯著經濟效益和社會效益的科技人員，可以試行聘期內協議工資。協議工資依據被聘用人員專利、發明、承擔項目水平以及聘用單位財力、市場價值等因素，由聘用單位與被聘用人員協商后以書面合同形式確定。

(四)結構工資。由若干個靜態、動態工資項目如基礎工資、職務工資、職稱工資、工齡工資、崗位工資和獎金等幾塊工資項目疊加構成的分配方式。

(五)課時工資。事業單位中的教學人員根據授課時數、內容、水平確定其報酬。

(六)年工資(年薪制)。以年初確定的目標和經濟指標為依據，年終根據考核結果兌現報酬，主要適用于高新技術、行政管理、支柱性等關鍵崗位的人員。實行年薪制由單位提出確定崗位年薪的依據、上崗人員應履行的職責、崗位目標要求以及崗位人選的條件等，一般通過公開招聘的辦法確定上崗人員。年薪標準一般可為單位年人均工資的2至5倍，特殊和優秀人才可以高定。

(七)兼職工資。專業技術人員可在本單位身兼數職，領取數職的報酬；也可利用業余時間到外單位兼職、領辦科技企業或從事技術服務，多勞多得。

(八)期股期權分配。運用或借用期股(權)概念，給予經營者和優秀人才以股份，以延期兌現方式使其獲得薪金以外的報酬。

(九)高新技術崗位津貼。設立高新技術崗位特殊津貼，比例定為標準工資的10％。

(十)校(院、所)長獎勵基金。在教育、文化、衛生和科研單位設立，額度為其單位工資總額的10％，用于獎勵表彰先進和優秀人才。

(十一)高學歷人才最低工資。用人單位與應聘者協商，通過聘用合同設立，大學本科畢業的每人每月1000元左右，碩士研究生畢業的每人每月1500元左右，博士研究生畢業的每人每月2000元左右，并隨經濟效益增長而增長。

(十二)科技成果轉化收益提成�？萍汲晒�轉讓的，應從轉讓收益中提取不低于30％獎勵成果完成者。自行或合作轉化科技成果的，在項目投產3至5年內，從該成果的年凈收入中分別提取不低于20％獎勵給成果完成者和成果轉化者(其中主要貢獻人員所得不得低于獎勵總額的50％)。貢獻特殊者，可適當提高獎勵比例，具體數額由單位與成果完成者或成果實施者雙方商定。

(十三)科技成果作價入股。在事業單位改制時，對科技成果作價入股的，經有關部門確認，提取不低于30％的股份劃給成果完成者和成果實施者。

(十四)稅后利潤提成。優秀人才每年為單位實現稅后利潤的，經有關部門認定，可以從利潤中提成不低于10％的獎金。

(十五)重獎優秀人才。各行業、系統可設立“優秀人才獎”，用于獎勵科技創新貢獻突出的優秀人才，每年評選一次，獎勵金額每人5至10萬元。同時，鼓勵單位對做出突出貢獻的人才給予重獎。

三、積極開展試點，探索生產要素參與分配的實現形式

各級人事、科技、勞動、財政、工商行政管理、國有資產管理部門，以及事業單位的主管部門要加強指導，各事業單位要積極進行試點，研究探索按資本、信息、技術、管理等生產要素參與收益分配的方法和途徑。通過試點，積累經驗，推動面上工作，從而使收益分配更趨合理，充分體現人才價值，推動科技進步和促進經濟發展。試點工作可從以下方面進行：

(一)資本要素參與分配。即個人或法人將所持資金以股份資本方式投入生產過程，從經濟效益中獲取的分配。提倡和鼓勵效益好的事業單位試行職工資金內部“參股”、年終分紅的政策。

(二)技術要素參與分配。即以人為載體的專有技藝、科技成果、經營技能等要素參加生產和科技開發活動，獲得經濟效益的分配。隨著知識經濟時代的到來，技術要素投入對產出的貢獻率越來越高。技術含量高的事業單位(如衛生、科研單位)可積極試行具體體現按智力、技術要素參與分配的辦法，建立科技成果轉化為經濟效益參與分配的機制，充分體現知識、技術要素在分配中的地位，提高其含量水平。

(三)管理、信息及其他要素參與分配。即充分肯定管理、經濟信息、勞動工具、原材料等要素的投入在產出中的重要作用，在分配中體現它們的價值。

總之，鼓勵事業單位在分配制度改革中大膽進行新領域的嘗試，改革陳舊的分配方式，使職工收入在新的分配方式下得到合理增長。

四、建立和完善對事業單位工資總量宏觀調控制度

建立工資總量由政府主管部門調控，分配方案經職工代表大會討論通過，并報主管部門備案的制度。根據國家和省有關規定，針對事業單位的不同特點，分別實行工資總額包干或工效掛鉤等工資總量分配管理形式。

工資總額包干主要在事業經費由國家定額(定項)補助的事業單位試行，有靜態包干和動態包干兩種形式。靜態包干是將工資總額包干與事業經費包干(或預算執行情況)相結合，在不增加財政經費前提下，根據國家有關規定核定年度工資總額，單位包干使用。增人不增工資總額，減人不減工資總額，節余工資由單位自主安排使用，促進精兵簡政，一人多職，最大限度發掘人員潛能。具體可采取全口徑工資總額包干，含部分津(補)貼的工資總額包干或標準工資包干等方法。動態包干是把工資總量的增減與單位經費自給率或單位創收指標聯系起來，充分體現多勞多得，多收多得，不斷增強事業發展后勁。

工效掛鉤主要在經費能夠自給、自負盈虧的事業單位推行。堅持工資總量增長低于經濟效益增長，職工平均工資增長低于本單位人均效益增長的原則，實行工資總額同經濟效益指標掛鉤的調控辦法，充分調動事業單位的積極性，使之在市場中求生存、求發展。具體方法主要有工資總額與實現利潤掛鉤或實現稅利掛鉤。對于虧損單位，其虧損程度不是資不抵債的，可實行工資總額與“減虧額”掛鉤，通過強化自身經營，增加創收，完成減虧指標。

對承擔國家和我市重大經濟社會發展任務或為國家做出突出貢獻的單位，有關主管部門在核定其工資總量時給予適當傾斜。對事業單位主要負責人的收入按管理權限由主管部門考核審批，實行年工資(年薪制)的還需報同級人事行政部門備案，并接受人事、財政、稅務、審計等部門的監督。

五、加強領導，積極穩妥地推進分配制度改革

分配制度改革是事業單位綜合配套改革的重要組成部分，涉及每個工作人員的切身利益，事關重要。各級政府要加強對這項工作的領導。各級人事行政部門、各事業單位主管部門要對所屬事業單位分配制度改革進行宏觀調控、業務指導和監督檢查，發現重大問題要及時向同級政府或市政府報告。各事業單位領導要切實負起責任，深入細致地做好思想政治工作，引導工作人員充分認識分配制度改革的目的意義。在實施過程中應從實際出發，根據條件和可能，積極穩妥地推進，逐步完善到位，以保證分配制度改革順利實施。

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