員工對公司薪酬制度的具體建議

自公司成立以來，公司采取的薪酬制度為：職工工資=基礎工資+崗位工資，公司員工薪酬共分七個級別，每個級別分五個檔次。公司各級員工工資檔次由總經理根據公司效益情況和職工表現情況選擇確定。公司員工工資中含有個人應交納的養老保險金（月工資額的9%），醫療保險金（月工資額的2%）、個人收入調節稅。另外，福利方面含有一些節日補貼及保險。

總體來說。企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和。

1、工資：分職務工資制、職能工資制、結構工資。

2、津貼：津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金：獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、福利：福利分社會保險福利、用人單位集體福利。但是，長期內成本累積效應最大者，當屬工資，也就是本薪。

薪酬對企業具有若干關鍵性意義：

1、合適的薪酬制度消極面可以鞏固向心力，減少員工不滿；積極面可以促使員工更加努力，提升企業運營績效。

2、策略性的薪酬運用可以留住優秀員工，開發員工潛能，亦可招攬外部杰出人才，打造具有競爭優勢的團隊。

3、與時俱進的薪酬設計可以塑造企業文化，促使公司長期停留在生命周期的最適點。

4、和員工利益相結合的薪酬辦法，能提供較佳的工作誘因，消除勞資對立，進而提升公司競爭力，創造公司與員工雙贏的局面。

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容之一，高超的薪酬管理能力是科學和藝術的完美結合。要如何完善薪酬制度，這要看薪酬本身在這個企業中扮演了什么樣的角色？也就是說，薪酬管理者覺得對員工付出的薪酬到底應該被看作是成本還是投資？如果把支付員工的薪酬作為成本來進行管理，就需要對薪酬總額、支付手段、支付方式等等進行嚴格控制，以達到正常（預期）收益水平下支出最小化的目的。如果把支付員工的薪酬作為投資來進行管理，則需要對薪酬進行風險管理和收益控制，以達到正常（預期）支出水平下收益最大化的目的。這是兩種截然不同的管理策略。

我們公司要制定薪酬制度時，首先應該對目前本城市人均生活水平以及本行業中的人均收入水平進行一定的薪資調查，薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪資管理決策的有效依據。這樣才不至于公司員工由于一些較現實的原因對公司產生不滿，最后影響到工作情緒。

其次，我認為對公司的薪酬制度要進行保密，因為片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密，對于公司員工來說，有著諸多客觀的益處，一可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事"紅眼"；二可以使企業以低廉的薪資雇傭員工 ；三可以減少企業與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權。而透明的薪酬制度，對于在實際操作上卻存在著許多弊端，一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性；二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益；三是公司員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領域，心理承受力較低，工作熱情度低。

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再者，制定一些獎勵制度每次的提薪也是很要必要的，適當的獎勵也能激勵員工的工作積極性，而每年的提薪制度則可以為更好地留住人才打下一定的基礎。

還有，告訴員工在公司中的發展方向也算是一種間接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一個非�；�礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。

公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關乎公司未來的發展。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應對市場環境、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養公司所需的人才創造一個好的環境。