廣東高溫補貼發放標準,廣東高溫補貼是哪幾個月

今年高溫津貼將從6月1日起正式發放。根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》《關于高溫津貼發放的管理辦法》規定，6月至10月期間，勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數額。

　　根據規定，廣東高溫津貼標準為每人每月150元;對因事假、工傷等因素導致不能正常出勤的，可按天數折算高溫津貼，每人每天6.9元。高溫天氣期間，用人單位應當向從事露天工作和室內高溫工作的勞動者免費提供符合食品安全標準的清涼飲料。需要注意的是，用人單位提供的清涼飲料不能充抵高溫津貼。

　　津貼發放由用人單位舉證

　　《關于高溫津貼發放的管理辦法》明確，對于從事高溫作業的勞動者，高溫津貼是對高溫環境下工作的勞動者特殊勞動消耗的補償，用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼，但勞動者因事假、曠工、休假等未提供勞動的，可按勞動者當月實際出勤且從事高溫作業的天數折算高溫津貼，這為用人單位特殊情況下如何發放高溫津貼提供了依據。

　　若用人單位臨時安排勞動者從事高溫作業、非全日制用工以及實行特殊工時的高溫津貼又該如何發放?“用人單位當月臨時安排勞動者從事高溫作業的，應當按其當月從事高溫作業的天數以及政府有關部門規定的標準折算發放高溫津貼;安排非全日制勞動者從事高溫作業的，按從事高溫作業的天數折算高溫津貼�！笔∪松鐝d負責人介紹，對實行不定時工作制、綜合計算工時工作制這兩種特殊工時的高溫作業人員，則要按月發放全額高溫津貼。

　　據悉，用人單位按月發放高溫津貼，須在工資清單中列明具體項目及數額，并應保存高溫津貼的發放記錄至少二年。勞動者從事高溫作業情況以及高溫津貼發放情況，由用人單位承擔舉證責任。

　　不發高溫津貼最高罰1萬元

　　按照規定，正常工作時間工資及最低工資標準不包含高溫津貼，用人單位不得因發放高溫津貼而降低勞動者工資。需發放高溫津貼但用人單位沒有發放的，勞動者可以向用工所在地縣級以上人力資源社會保障主管部門投訴，相關單位將面臨《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》所規定的處罰，即由縣級以上人力資源社會保障主管部門責令其限期改正，給予補發，逾期未改正的，處2000元以上10000元以下罰款。對高溫津貼發放雙方存在勞動爭議的，也可以通過勞動爭議處理程序解決。

　　省人社廳提醒，高溫天氣將至，用人單位需按照高溫津貼的標準和發放辦法，及時做好發放高溫津貼等工作準備，加強高溫天氣勞動保護。

　　關于工資和假期，這些你該知道

　　規定情況下企業可代扣工資

　　落實工資支付的規定，首先要落實最低工資標準，保障勞動者的基本生活。

　　所謂最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。其中，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。

　　而在某些情況下，用人單位可以代扣職工工資，比如代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅，代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用，法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費，以及法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　年假最長可休15天

　　根據規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上，可享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　法律要求用人單位應當保證職工享受休帶薪年假的權利，但工齡不同，職工年休假的具體天數也有不同�！澳晷菁偬鞌蹈鶕�職工累計工作時間確定。”省人社廳負責人介紹，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　需要注意的是，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　此外，職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;或者請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;又或者累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;或累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;或累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，只要有上述任一情形，都不能享受當年的年休假。

　　如何簽訂勞動合同?

　　簽訂勞動合同的第一步，用人單位和勞動者可以商量是否設試用期。需要注意的是，試用期限是根據勞動合同期限的長短來約定的，應包含在勞動合同期限之內。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

　　根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

　　此外，若勞動關系一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，以及違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同即使簽訂也無效或者部分無效。

　　如何解除勞動合同?

　　在哪些情況下，勞動合同可以終止呢?省人社廳負責人告訴筆者，只要有以下任一種情形，勞動合同即可終止，包括：固定期限勞動合同期滿，或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同在任務完成時;勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，或者達到法定退休年齡的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤;用人單位被依法宣告破產;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散;以及法律、行政法規規定的其他情形。

　　而對于患病或者非因工負傷且在法定醫療期內的，或女職工在孕期、產期、哺乳期內的，或在本單位連續工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的等情形，在其無過錯時，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者即時終止勞動合同。

　　與此同時，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位也不得與其即時終止勞動合同，而待職業健康檢查或者診斷結束沒有因患職業病而喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位則可以終止勞動合同。

　　“但若勞動者在試用期被證明不符合錄用條件;或嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職、營私舞弊且給用人單位造成重大損害;或同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效，或被依法追究刑事責任的，只要有上述任一種情形，用人單位都可以解除勞動合同。”省人社廳負責人稱。

　　上述負責人表示，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，也可以解除勞動合同：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;三是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　那在什么情況下，勞動者可以解除勞動合同?據介紹，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。此外，用人單位只要有下列情形之一，勞動者也可以立即解除勞動合同，包括：未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益;因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，以及勞動合同內容違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形等。

　　經濟補償怎么拿?

　　用人單位若要裁員，又該遵守什么程序?根據《勞動合同法》，依照企業破產法規定進行重整，或生產經營發生嚴重困難，或企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，用人單位都可以裁員，但應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁員。

　　解除或者終止勞動合同后，勞動者如何獲得經濟補償?省人社廳負責人表示，解除或者終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資作為經濟補償。

　　“經濟補償金按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算�！鄙鲜鲐撠熑吮硎荆�經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入�！皠趧诱咴趧趧雍贤�解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資�！�

　　觀察

　　構建和諧勞動關系事關發展大局

　　勞動關系是生產關系的重要組成部分，是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。當前，我國正處于經濟社會轉型期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，構建和諧勞動關系任重而道遠。

　　在新常態下，努力構建和諧勞動關系，是保障和改善民生的重要內容，也是經濟持續健康發展的重要保證。為此，廣東必須加強調整勞動關系的機制和能力建設，實現勞動用工更加規范，職工工資合理增長，勞動條件不斷改善，社會保險全面覆蓋，人文關懷日益加強，有效預防和化解勞動關系矛盾，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。

　　構建和諧勞動關系，要堅持以人為本，把解決廣大職工最關心、最直接、最現實的利益問題，作為根本出發點和落腳點。同時，要堅持依法構建，將勞動關系的建立、運行、監督、調處的全過程納入法制化軌道，發揮法治在構建和諧勞動關系中的引領和規范作用。此外，要健全勞動關系協商協調機制，完善并全面實行勞動合同制度，健全協調勞動關系三方機制。

　　總之，勞動關系是否和諧，事關廣東進一步深化改革，加快發展，保持穩定，是當前和今后一個時期必須認真抓好的一項緊迫而重要的任務。