婺城區事業單位崗位設置制度改革的探討

婺城區事業單位崗位設置制度改革如何？

　　事業單位崗位設置是事業單位人事管理制度改革的一項重要內容，是新時期全面深化事業單位人事制度改革的需要。本文旨在分析和探討目前我區事業單位人事制度改革中崗位設置存在的問題，并提出相關建議，以供參考。

　　一、我區實施事業單位崗位設置制度的主要成效

　　我區于2010年開始實施事業單位崗位設置管理制度。目前為止共有事業單位203家(不含參照公務員管理的事業單位)，完成崗位設置195家，基本實現崗位設置制度的全覆蓋。各單位根據社會功能、職責任務、工作性質、人員結構以及事業發展需要等因素，以及機構編制部門核定的編制員額為主要依據，綜合確定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的問題和三種崗位結構比例，有效解決了公職人員“吃空餉”和超編用人、編外用人等問題。通過近幾年的發展，實現了事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化，為進一步推進我區事業單位人事制度改革奠定了良好的基礎。

　　二、事業單位崗位設置管理制度實施過程中存在的問題

　　1.認識不到位，良性的競爭機制尚未真正形成。雖然事業單位進行了崗位設置，但受傳統的人事管理體制影響，大部分專業技術人員對事業單位人員聘用制度認識不足，崗位目標考核制度流于形式。在現行的評聘結合的制度下，大多數單位存在“能上不能下”的情況，專業技術人員存在“評職稱就是評待遇”的思想，只要一評上職稱就一定聘任，聘任后不管是否還繼續在該崗位上工作，是否還繼續在履行崗位職責，都繼續予以聘任。這種一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使部分專業技術人員得了職稱就萬事大吉、不思進取。相對于資歷較淺的年輕人來說，評職稱往往只能填補退休或調離人員的空缺，必然會產生消極影響，激勵功能也沒有完全發揮出來。

　　2.結構比例設置不合理，人員評定和聘任困難。目前，事業單位專業技術高級、中級、初級崗位按照《浙江省部分行業事業單位專業技術崗位比例控制標準(試行)》規定的結構比例來設置，但是各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的衛生、教育等單位，一些優秀的專業技術人員由于受到崗位職數的限制，不能及時評聘相應的職稱資格，造成部分優秀的專業技術人才選擇離開，導致人才流失;而在專業技術人員相對較少的事業單位，專業技術人員即使獲得中級甚至高級職稱，因單位人員編制少，中、高級崗位職數有限(甚至不存在高級崗位)，往往無法得到聘任，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。

　　3.管理崗位等級較低，人員晉升渠道狹窄。目前我區203家事業單位中正科級單位4家，副科級單位24家。根據《浙江省事業單位崗位設置管理辦法》規定，管理崗位的最高等級按照事業單位的規格設置，單位領導崗位和內設機構領導崗位的數量按區機構編制部門核定的領導職數設置。因此全區管理七級崗位核編5人，八級崗位核編33人，大部分事業單位管理人員都在九級和十級崗位，缺少晉升空間，嚴重打擊了管理人員尤其是年輕管理者的工作積極性。

　　4.“混編管理”影響事業單位崗位設置制度推行。由于事業單位規模大小不一，職責相互交叉，少數主管部門采取混編管理，“在編不在崗”現象制約著事業單位崗位設置制度的推行。近年來，隨著行政機關和事業單位人事制度改革不斷深入和人事編制管理的進一步規范，“混編混崗”問題得到明顯控制，但由于歷史遺留和現實情況的復雜性，尤其是制度和人為因素的制約，使得這一問題沒有得到徹底解決。一些事業單位人員長期借調到行政機關，雖然緩解了行政機關工作人員不足的矛盾，但也引發了事業單位部分職能因人手緊缺而無法發揮出來的現象。同時，還增加了事業單位崗位設置制度和事業單位人員聘用制度實際履行的難度。

　　三、深化事業單位崗位設置制度改革的幾點思考

　　1.統一思想認識，加強宣傳力度。事業單位崗位設置工作是事業單位人事管理的關鍵環節，也是科學合理聘用事業單位工作人員，打破崗位聘任終身制，激發創造活力的重要手段。各部門單位要統一思想，在深化人事制度管理的基礎上，進一步加大宣傳力度，把崗位設置作為加強隊伍建設、增強單位活力、實現發展目標的重要抓手，使各部門、各單位充分認識事業單位崗位設置制度改革的重要性、必要性和迫切性。

　　2.優化崗位類別和等級設置比例結構。一是按照分類指導、分級管理要求，進一步明確事業單位崗位設置結構比例管理權限，各級、各部門、各單位根據各自工作職責，加強協調、溝通和配合;二是根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質、人員結構特點以及事業發展需要等因素，以機構編制部門核定的編制員額為重要依據，綜合確定崗位類別設置和等級設置比例結構，鼓勵事業單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面;三是事業單位崗位結構比例調整要與當地社會事業發展保持同步，與單位的聘期考核、績效分配等其他人事管理工作銜接和掛鉤，按照統籌兼顧、資源均衡、保證重點、有保有壓、強化監管的原則，加強動態管理和宏觀調控。

　　3.加強人員管理，確保“評、聘、崗”三者合一。一是嚴格執行事業單位崗位設置管理制度和事業單位人員聘用制度，堅持單位自主聘任、個人自主擇業和公開、平等、競爭、擇優的原則，保證事業單位人員的參與權、知情權和監督權;二是事業單位人員編制實行動態管理，編委部門根據單位職責、工作情況等定期核定人員編制數量，確保人員與崗位的相對統一;三是按照中央關于事業單位工作人員的專業技術職務任職資格評審與崗位聘任相結合的要求，嚴格在核準的專業技術崗位結構比例和崗位缺額內，擇優推薦符合條件的專業技術人員參加專業技術職務任職資格評審;四是要進一步加強對各單位部門事業單位崗位設置和人員聘用的監督管理，建立健全崗位聘用備案制度和年度檢查機制，嚴肅工作紀律，及時糾正違紀違規問題，確保崗位管理制度的正常有序運行。

　　4.著眼用人機制轉換，完善人事管理制度。進一步建立健全事業單位人員年度考核和崗位聘期考核工作，全面推行競聘上崗制度，建立實現競爭擇優、能上能下的用人機制，積極穩妥推進事業單位人事制度改革。堅持改革的正確方向，實行分類指導，按照事業單位不同類別，探索有針對性的人事管理模式和方法。突出問題導向，直面問題、敢于擔當，加強探索、完善制度，注重統籌兼顧，既要注重對事業單位人員的培養教育，在選優配強上下功夫，又要從嚴管理，強化監督和約束，進一步深化事業單位人事制度改革。

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