國企高管薪酬不能簡單降到和公務員一樣

政協委員:國企高管薪酬不能簡單降到和公務員一樣

　　媒體報道國企高管薪酬將內外有別，組織任命者將參照公務員標準。經濟之聲《央廣財經評論》本期觀點：兼顧公平和效率，管好央企高管的“錢袋子”。

　　央廣網財經11月6日消息 據經濟之聲報道，央企薪酬改革現在正在積極推進。央企高管的“錢袋子”已經不是高管個人的了，它正在牽動著越來越多人的目光。

　　此前有報道說，這次改革后，中央企業、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。甚至有消息曝出某銀行行長、分行長、部門經理等的所謂“5321的減薪計劃”：高管減半、部門負責人減30%、處長減20%、員工降薪一成。

　　現在，媒體報道的最新消息是，國企高管薪酬改革方案最晚將于今年底前正式公布，據知情人士介紹，薪酬改革具體實施方案提出，對組織部門任命的國企高管的薪酬將包括基本薪酬和中長期激勵兩個部分，基本薪酬將參照公務員工資標準進行制定，并通過高管與普通員工的相差的倍數進行限高。另外，非組織任命的職業經理人將根據市場化的辦法確定其薪酬。

　　改革的腳步在加快，民眾普遍認為“又做高管又高薪的日子肯定不會存在了。”此次薪酬改革以公平為主要目標，但也要考慮效率，國企也是企業，是企業就要考慮利益最大化，可以預期的是，今后國企高管將采取更靈活、更為市場化的薪酬制度，新的制度必須要兼顧公平和效率。

　　統計數據表明，我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，顯著偏高。央企高管為何有如此高薪酬?改革就是給央企高管都降薪嗎?薪酬改革與國有企業的其他改革又有什么關聯?全國政協委員、著名會計專家張連起對此解讀。

　　經濟之聲：薪酬改革作為國企改革的核心問題，從2005年以來，國企的股權激勵改革就在持續推進，但關于股權激勵的各種問題和質疑也一直存在。最新的媒體報道提到，備受關注的國企高管薪酬改革方案最晚將于今年底前正式公布，國企高管薪酬內外有別，組織任命者可能將參照公務員標準。該怎么看這樣一種方式?

　　張連起：高管薪酬過高是一直被民眾所詬病的。主要原因一是導向出現了偏差，就認為去到國有企業，去到央企、去到金融企業要承擔更多的風險和責任，所以他們提出來要比照西方發展經濟體一些高管的一些薪酬。第二是約束比較弱，盡管國資委近年出臺了一些比照的聯動措施，比如效益降薪酬降，效益升薪酬升等等一些措施，但是聯動性比較弱，一直沒有有效的實施。第三最重要的就是不透明，到底是實際消費有多少，包括職務消費，包括基礎年薪，包括績效評價等等，這方面被老百姓所詬病。從公平的角度，這是一個非常重要的環節。

　　經濟之聲：這一次改革，如果真正把他們的薪酬降到和普通的公務員一樣的會有什么樣的反映呢?

　　張連起：不能說簡單就降到公務員，因為企業畢竟有它自己的性質。但是國有企業確實具有的獨特性，國有企業一般是無論是充分競爭性，還是資源壟斷類、還是軍工類等等都是由國家、由全民委托央企受托經營。因此，最好的辦法是有一定基礎年薪和績效考核，然后在這個基礎上，有一個股權激勵的措施。這個股權激勵一定是在高管離任的時候，或者退休的時候，經過嚴格的經濟責任審計，沒有發生重大經濟問題，包括舞弊，包括懈怠，包括不作為等等，有相關的考核之后才能領取，那這就是一個嚴格的績效考核措施。

　　老百姓對高管的詬病或者說不滿意，不是由于高不高，而是由于不公，而是由于既當官，又發財�，F在央企高管特別是中央的直屬的，國務院、國資委直屬的高管往往有副部級的待遇，然后還要拿非常高的高薪，這樣如果讓他們選擇的話，他們當然選擇前者，也就是做政府官背后的含金量更高。

　　所以老百姓就認為既然在企業做，我們知道企業有企業的考核體系，跟貢獻、跟企業的性質、跟付出的努力直接相關。現在一些金融企業，包括壟斷資源類的國有企業，可能跟高管直接付出和貢獻不是那么直接相關。如果再拿過高的薪水、薪酬，這顯然是不公平的。我想治理不公平，治理既這個當官又發財，扭轉這種二維傾向是非常重要的。

　　經濟之聲：核心是治理不公平，因為這種制度，如果不改是有很大風險和問題的�，F在如果我們改革之后，也會有另外一個問題，比如說我們談到了，我們任命這樣一個官員，是比照公務員工資的，而市場上聘用是按照市場工資來給的，這兩個人天天在一塊兒工作，可能干的活也差不了多少，一個人可能會被另外一個人工資高很多，這會不會產生一種另外的現象，就是激勵的問題。

　　張連起：一個比較具有操作性和適用性的措施，是董事長那么是國資委和中組部任命派出的，那么參照公務員薪酬體系，然后輔之以績效評價，總經理和其他經營層的高管比照市場。當然跟創業的民營企業的薪酬還不能一樣，總之它的獨特性決定了。央企的高管和金融類的高管那么應該有增長性的參數，有社會責任指標。還有企業核心的一些業績的評價指標，不能等同于一般市場類的其他企業，充分競爭類的其他企業。但是不管怎么談，我想既然高管在國有企業工作，就要有一種社會責任，不能簡單是利益最大化，那樣的話，整個社會承受心理是不支持的。

　　經濟之聲：但是有一個問題，我們在強調責任的時候，還要強調相關的監督問題，如果國企高管因為這種薪水的問題，他們不作為又該怎么辦?

　　張連起：您提這個問題很好，我認為高管我作為和目前的改革不必然聯系。這個命題不是邏輯一個起點，原因很簡單，國有企業先改革的不公，然后用制度和約束，通過法制和制度來使他們納入一個良性的軌道，特別是解決內部控制，解決防范武力，防范風險，然后解決這個民生導向的問題，如果制度和規范性的措施，內部控制一些措施跟上了，我想對防范不作為是有益處的。

　　經濟之聲：最后咱們展望以下這個方案還沒出來，您預期的話，這個方案的出來，它可能不會一刀切，但是會有一個的具體的數字限制高管的薪酬，它會以一個什么樣的方式，來進行高管薪酬的調整。

　　張連起：應該是分類約束，根據國有企業的性質確定層次，比如有的國有企業是充分競爭的，那可能靠市場更多一些。有的是完全供應型和履行社會責任的。當然就靠近公務員多一些，有的介乎兩者之間的，包括軍工類等等，那么要充分一個考慮性質，分類指導特別是還要有一個天花板的指標。