新一輪公務員工資改革目標和方向

公務員工資改革：新一輪公務員工資改革已明確目標和方向

　　根據2月國務院轉發的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，胡穎廉就新一輪公務員工資改革方向表示，此次改革的重點應是提高基層公務員待遇，具體做法有兩點，一是規范公務員地區附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。

　　“公務員隊伍是國家治理現代化的重要載體和支撐，基層公務員更是上情下達的關鍵環節”，胡穎廉認為，規范公務員地區附加津貼制度，能夠有效解決地區差別不合理的問題�，F實中，省與省之間最高和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內不同地區也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。

　　其次，完善職務和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。這方面深圳走在全國前列。作為人社部批準的全國聘任制公務員制度試點，深圳于2007年和分兩批招聘了53名聘任制公務員。1月1日起深圳規定所有新進入行政機關的公務員，一律實行聘任制。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，并為后兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。

　　“新一輪公務員工資改革將延續兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上找尋出路。”胡穎廉如是表達對未來公務員工資改革的期待。

調整工資結構

　　人社部一位不愿具名的專家告訴經濟觀察報，去年人社部等方面已經對各省公務員津貼補貼發放情況做了調查摸底。下一步，人社部將制定嚴格的公務員津貼補貼方案。在大幅降低津貼補貼在公務員工資占比的同時，也使得公務員的津貼補貼由暗轉明。

　　上述專家說，新的公務員津貼補貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大部分基層公務員群體，對于中西部、尤其是一些邊遠地區的公務員，國家將會提高津貼補貼標準，相應地，中西部地區公務員的整體工資收入水平也會隨之提高。

　　我國現行的公務員工資制度，主要的依據是2006年實施的《公務員法》、《公務員工資制度改革實施辦法》等政策法規。公務員工資由基本工資、津貼補貼組成�；�本工資標準全國統一。公務員職務高，相應級別就高，基本工資也高。從國務院總理到鄉鎮一級政府的科員、辦事員，共分27個級別�；�本工資最高與最低的比例是12：1。

　　公務員工資的差距主要是體現在津貼補貼部分。人社部勞動工資研究所曾做過調查，現在國內公務員工資收入中，基本工資占比大約是30%，剩下的就是各種名目、花樣繁多的津貼補貼。各省之間，公務員的津貼補貼標準不一致，最高與最低省份之間的津貼補貼有3-4倍的差距。同一省內不同縣市的公務員津貼補貼也差距很大。有的省內公務員津貼補貼標準多達32個，最低和最高相差1.5萬元/年。

　　2006年6月，國務院頒布《公務員工資制度改革方案》，提出要制定津貼補貼制度，但是對何時出臺沒有時間限制。現在公務員津貼補貼都是各地自行規定。

　　近兩年，中央加大反腐力度，在中紀委發出《關于落實中央八項規定精神堅決剎住中秋國慶期間公款送禮等不正之風的通知》，以及中組部印發《關于進一步規范黨政領導干部在企業兼職(任職)問題的意見》中，都提到嚴禁政府官員違規領取工資之外的津貼補貼。

　　人社部部長、國家公務員局局長尹蔚民在一次講話中說，目前我國公務員隊伍中，有超過90%的公務員屬于科員及科員以下職務，有60%是在縣級以下政府機關。他還曾表示，探索建立職務與職級并行的公務員晉升制度(簡稱“職級并行制”)，將是完善公務員制度的一項重要工作。

　　尹蔚民所說的公務員“職級并行制”，在十八屆三中全會的決定里有更明確的表述，就是要建立公務員的職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。

　　據經濟觀察報了解，現在中央已經批準一些縣市，開展公務員“職級并行制”試點。有關部門也已經擬定了具體的執行辦法，有關專家預計在下一個五年規劃期內，中央將在總結、完善試點經驗的基礎上，將公務員“職級并行制”在全國范圍內推廣。

　　前述人社部專家告訴經濟觀察報，新一輪公務員薪酬改革，主要是把激勵重心更多放在公務員的級別和專業技術職稱上來，也就是說，即使公務員沒有提升職務，也能通過晉升級別來提高工資待遇。

　　該專家說，實施職務與職級并行制度之后，一些職務不高，但業務能力強、承擔任務多的公務員，其工資將可能與同層次職務較高的公務員工資水平相當。也就說，一個副科級的公務員可能比科級公務員的工資高，一個副處長的工資同樣也可能比處長還高。這樣的制度改革，對于縣和鄉鎮層級公務員的激勵作用尤為明顯。

擴展晉升空間

　　現狀:現行的公務員工資收入分配面臨的矛盾和存在的問題比較突出，改革勢在必行。一是收入分配秩序比較混亂;二是工資制度不盡合理;三是工資管理體制需要完善，一定程度上影響了公務員工作的積極性和隊伍穩定，必須深化公務員工資制度改革。第三，改革公務員工資制度和規范公務員收入分配秩序，可以引導和帶動整個社會收入分配制度的改革，逐步理順社會各方面的收入分配關系，對于構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系有著積極的促進作用。

　　改革特點:一是重在建立新制度，形成新機制。二是適當向基層傾斜。三是向艱苦邊遠地區傾斜。

　　主要措施:通過簡化工資結構、增設級別、增強級別功能、完善工資調整辦法等措施，進一步加強工資的激勵作用，促進公務員隊伍建設;加大低職務對應級別數，使低職務公務員有充分的晉升空間;實行級別與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關因機構規格和領導職數限制沒有晉升職務機會的公務員也能提高待遇;對縣鄉黨政主要領導高定級別等;完善艱苦邊遠地區津貼制度，擴大實施范圍，提高津貼標準，增加津貼類別，建立動態調整機制。

建立比較機制

　　建立比較機制，是要求定期對公務員和企業管理人員的工資水平進行調查比較，以此來作為提高公務員工資的重要依據。

　　人力資源和社會保障部副部長楊志明4月18日在全國勞動關系工作座談會上接受采訪時說，該部將加大對勞務派遣的規范引導和監督管理力度;以提高企業普通職工工資水平，進一步深化企業工資分配制度改革;三年內基本解決農民工工資拖欠。

　　(一)規范勞務派遣

　　人力資源和社會保障系統要大力加強對勞務派遣用工的整治和監管，從本地實際出發，重點糾正虛假派遣和變相自我派遣、違法將直接用工轉勞務派遣、不簽訂勞動合同、不參加社會保險、同工不同酬等問題。

　　同時，會同工商等部門對勞務派遣單位及其招用被派遣勞動者情況開展全面摸底調查，對不具備法定資質、違法派遣勞動者的勞務派遣單位依法進行清理，禁止用人單位將直接用工轉為勞務派遣用工和設立勞務派遣單位向本單位或者下屬單位派遣勞動者。

　　督促勞務派遣單位及時辦理勞動用工備案手續，建立健全管理臺賬，準確掌握轄區內勞務派遣單位戶數和被派遣勞動者人數等情況。指導勞務派遣單位依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同和與用工單位簽訂派遣協議，指導用工單位依法落實被派遣勞動者同工同酬等權利，維護被派遣勞動者的合法權益。

　　探索建立勞務派遣單位和用工單位定期報告制度，實現對勞務派遣的動態監管。同時，繼續研究修訂勞務派遣規定等勞動合同法配套規章和政策，完善勞務派遣制度規范。

　　(二)深化企業工資分配制度改革

　　在以提高企業普通職工工資水平，進一步深化企業工資分配制度改革中，重點要抓好以下工作：

　　一是適時適度調整最低工資標準。以來，全國已有13個省份進行了調整。其他地區要根據當地物價指數、經濟發展水平、就業狀況等實際情況，在科學評估的基礎上，研究做好調整工作，把握好節奏和力度，把握好與“十二五”規劃目標的相互銜接。建立企業執行最低工資標準報備制度，加強對執行情況的監督檢查。

　　二是積極穩妥推進工資集體協商工作。繼續以工資集體協商為重點內容，以非公企業和勞動密集型企業為重點對象，深入推進集體合同制度實施 “彩虹計劃”，努力擴大工資集體協商覆蓋范圍，加快建立企業工資正常增長機制，實現企業職工工資增長不低于企業經濟效益增長，企業一線職工工資增長不低于企業平均工資增長。要繼續及時發布本地區工資指導線、人力資源市場工資指導價位等信息，為企業和勞動者開展工資集體協商提供依據。

　　三是加強對國有企業負責人薪酬和工資總額管理。人力資源和社會保障部將繼續認真抓好規范中央企業負責人薪酬管理指導意見的貫徹落實，指導薪酬審核部門及時完成度中央企業負責人薪酬審核兌現工作，會同有關部門開展監督檢查。抓緊研究制定國有企業工資總額改革辦法，加大對部分收入過高行業工資總額和工資水平的雙重調控力度。各地也要加強調查研究，會同有關部門制定實施相關政策。

　　四是全面開展企業薪酬調查制度試運行。建立企業薪酬調查和信息發布制度，是對人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度的進一步完善，對監測企業工資收入分配、支持宏觀決策和調控、引導市場工資分配、建立公務員與企業相當人員收入比較制度具有重要意義。人力資源和社會保障部決定今年在全國范圍內開展企業薪酬調查制度試運行。

　　(三)實現職工特別是農民工工資基本無拖欠

　　人力資源和社會保障系統將以實現職工特別是農民工工資基本無拖欠為目標，進一步健全保障工資支付長效機制。當前重點要完善“兩金三制一卡”，配合司法部門落實好“欠薪罪”的規定。

　　要在拖欠工資問題突出的建設領域和容易發生拖欠的行業普遍建立工資保證金，在近年來發生工資拖欠較多的市縣探索建立應急周轉金，建立建筑總承包企業負責解決分包企業欠薪責任制度，建立對欠薪逃匿行為的行政司法聯動打擊機制，完善欠薪案件處置屬地政府負責制。

　　會同建設、銀行等部門研究推行建筑領域農民工實名制一卡通系統，將建設工程信息、農民工考勤信息、銀行發放工資信息、行政監管等功能整合到系統中，實現農民工工資發放的系統化、信息化。

　　配合司法機關做好刑法修正案關于“惡意欠薪罪”規定的落實，積極通過各類新聞媒體加大宣傳，增強對惡意欠薪行為的震懾力度。

　　據相關負責人透露，11月，人力資源和社會保障部將啟動三年基本解決農民工工資拖欠專項行動，通過整合勞動關系、勞動監察、調解仲裁和其他相關部門的資源，進一步形成工作合力，爭取今年10個左右省份實現農民工工資基本無拖欠，實現一半以上的省份基本無拖欠，實現全國基本無拖欠的目標。

實施配套改革

　　實施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個公務員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當中。

　　從目前有關專家透露的信息和有些地方試點的情況看，所謂公務員分類管理和聘任制，就是要對稅務、工商等系統和公安、國家安全機關行政執法類和專業技術類公務員分開管理，對行政執法類公務員保持“終身制”，而對專業技術類公務員則實行“聘任制”。筆者認為，這樣的改革并不是一種全面徹底的改革，如果沒有相應的配套改革隨之跟進，對聘任制公務員來說是很不公平的。

　　從事專業技術類工作的公務員，本來大都是些“只顧埋頭苦干，不善跑官要官”的人，一般很難在仕途上有升遷機會和較快發展，而在現行的公務員管理體制下，公務員的工資福利待遇是與其職務高低掛鉤的，從事專業技術類工作的公務員往往因職務難以晉升而待遇也上不去，又不能像事業單位的相關人員一樣通過職稱評定與晉升而提高待遇，這就使得這類公務員到了一定年齡后工作動力和熱情減退，影響其工作積極性和創造性充分發揮。

　　再加之公務員都未參加社會養老保險，退休后按在職期間職務高低領取其在職期間工資不同比例的“退休金”(職務越高比例越高)，如果實行公務員聘任制，就意味著將有公務員會被解聘，而被解聘的公務員退出公務員隊伍就意味著要放棄原本可以到退休年齡就享有的“退休金”，如果不給予被解聘公務員一定的經濟補償，這對其是很不公平的，如果給予其經濟補償，標準是多少?多了影響社會公平，少了對被解聘者不公平，在操作中很有可能會發生糾紛與矛盾。

　　要避免上述問題的出現，就必須在實行公務員分類管理和聘任制的同時，將職稱評定引入對專業技術類公務員的管理之中，允許這類公務員參加職稱評定與晉升，在被聘期間實行職稱與工資福利待遇掛鉤，并且啟動公務員養老制度改革，做到實行公務員分類管理和聘任制與改革公務員養老制度同步推進。我國新頒布的社會保險法已于7月1日正式實施，雖然該法暫未將公務員納入社會養老保險的范疇，但是規定公務員和參照公務員法管理的工作人員養老保險辦法由國務院另行規定。從推行公務員分類管理和聘任制的需要來看，公務員養老制度改革與之形成配套，勢在必行。

　　筆者認為，只有將職稱評定與晉升、社會養老保險兩大機制盡快引入到公務員管理體制之中，才能建立公務員能進、能留、能出的“綠色通道”，使公務員分類管理和聘任制制度建設更加完善，改革順利推進，并由此促進社會公平，也有利于改變公務員隊伍人浮于事、機構臃腫、活力不足等積弊，使公務員隊伍變得朝氣蓬勃起來!