公務員工資改革如何破題？

公務員工資改革如何破題

　　◎中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長 蘇海南

　　公務員工資制度改革一直是整個薪酬制度改革乃至收入分配體系改革的重要組成部分，按照《關于全面深化改革若干重大問題的決定》精神和國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，全國的收入分配改革正在系統推進，這其中當然包括公務員工資制度改革。全國“兩會”期間，人社部也表示，改革將重點研究解決工資結構、地區差距等4個方面的問題。當前，中央已經指明公務員工資制度改革的大方向，筆者認為，概括起來就是“調整結構、完善制度、建立機制、抓好配套”16個字。

　　調整結構即調整公務員基本工資與津貼補貼的比重�，F在公務員基本工資比重大約是30%，而各種津貼、補貼比重則超過60%，形象地說是“臉小五官大”，很不正常。因此，必須通過“暗轉明”、制度外轉制度內、部分津貼補貼納入基本工資等措施清理整頓津貼補貼，降低其比重，同時提高基本工資比重，使職務工資、級別工資這些基本工資能夠名副其實，真正成為公務員的基本勞動報酬，起到保障公務員基本生活的作用。

　　完善制度主要是建立職務與職級并行的制度，讓沒當官、沒有職務但業務能力強、承擔任務多的公務員，其工資水平與同層次有職務的公務員相當，激勵沒有當官的公務員通過努力工作、多作貢獻晉升職級，并同時領取與其所作貢獻相稱的報酬。這對于縣和鄉鎮層級公務員的激勵作用尤為明顯，因為在這些層級，公務員最高職務是處(縣)長、科(局)長，而且這些職務的數量很少，在這些機關絕大多數公務員當不了“長”。建立職務與職級并行制度，有利于打通絕大多數公務員職業發展的通道，鼓勵他們不當“長”繼續努力工作;也有利于改變少數地方存在的所謂“五官科”、一個縣十幾位縣長、副縣長的現象。

　　建立機制就是要建立公務員工資與企業相當人員薪酬比較機制和公務員工資正常增長機制。前者是《公務員法》的規定，也是國際上的通行做法，即建立公務員和企業相當人員工資水平調查比較制度(企業相當人員就是企業的管理人員，以他們的薪酬水平作為公務員工資水平確定調整的參照系)。在此基礎上，建立公務員工資正常增長機制，即企業管理人員的薪酬水平提高了，原則上公務員的工資水平也要相應調整提高，以使公務員與企業人員一樣共享國家和地方經濟發展的成果。建立以上兩個機制，既是相關法律的規定，也有利于社會各界合理判斷并由政府合理安排公務員工資水平，有利于改變公務員工資結構不合理的狀況，有利于公務員工資制度的正常運行。

　　抓好配套就是將公務員工資制度改革納入整個收入分配改革之中，將其與公務員養老保險制度改革、事業單位收入分配制度改革、地方財政“分灶吃飯”體制的改革等緊密結合起來，同時將其與黨政機構改革、公務員編制的科學設定、公務員制度的完善等緊密聯系起來，配套改革，相互促進。只有這樣，公務員工資制度改革才能取得好的效果。目前，一些地方開始進行公務員聘任制和高薪制試點，其出發點是好的，但如不按照中央政策安排統籌設計，單一突出聘任制就拿高薪則是不科學的，應按照以上16字精神進行調整和完善。

基層公務員考錄新動向

　　◎國家行政學院公共管理教研部副教授 趙子建

　　冷熱不均一直是公務員考錄中的突出問題。據統計，中央國家機關公務員考錄比為57 : 1，最熱門職位的競爭比例高達1495 : 1。在地方公務員招考中，已經招考的21個省考錄比平均為25.2 : 1。一個職位有成百上千人競爭毫不稀奇。但是，與部分職位的“火爆”相比，也有一些職位并不被人看好。中央國家機關有116個職位無人報考，云南省有452個招考職位無人問津，四川省也有318個職位無人通過資格審查。在這些被冷落的職位中，大多數是西部和艱苦邊遠地區的職位。針對這種情況，4月26日，人力資源和社會保障部召開新聞發布會指出，將全面貫徹黨的十八屆三中全會《決定》的相關指示和要求，在艱苦邊遠地區適當降低基層公務員準入門檻。此舉內含兩層信息：

　　其一，今后一段時期西部和艱苦邊遠地區基層公務員的招考條件將進一步放寬，錄用標準將進一步降低。西部和艱苦邊遠地區基層人才匱乏與東部和條件優越地區人才相對過剩始終是一對沒有解決的矛盾。一方面，在東部和條件優越地區，很多青年人才就業困難。最近十年來我國大學畢業生的初次就業率在70%左右，我國大學畢業生為699萬，按照這一比例推算，當年有近200萬畢業生不能及時找到工作，而這些大學畢業生的就業取向大多是東部和條件優越地區。另一方面，西部和艱苦邊遠地區基層迫切需要人才但又不容易招到和留住人才。這種困局必須通過政策引導的辦法加以解決。放寬例如學歷、年齡等招考條件，降低錄用標準，引導和鼓勵青年人才到西部和艱苦邊遠地區就業，既有利于解決當前青年人才的就業問題，也有利于解決西部和艱苦邊遠地區人才需求問題。

　　其二，在干部選拔越來越重視基層工作經驗的背景下，西部和艱苦邊遠地區的鍛煉經歷對公務員職業發展的影響將越來越明顯。根據中央的有關要求，自2006年開始，省級以上黨政機關考錄公務員，具有2年以上基層工作經歷的人員比例不得低于1/3，而且這一比例還應逐年提高。這意味著，今后那些經過西部和艱苦崗位鍛煉、符合干部“四化”和德才兼備要求的青年人才，將會有更多機會走上更重要的工作崗位。到基層鍛煉，在改革、建設的第一線和艱苦的環境中了解國情、砥礪品格、增長才干，向來都是黨和國家培養和選拔干部的一條重要途徑。

　　當然，實踐中還有與引導、鼓勵同樣重要的問題需要解決，那就是如何才能讓青年人才既愿意到西部和艱苦邊遠地區去，又愿意留下來，既愿意投入工作熱情，又愿意踏實工作。內蒙古自治區阿拉善盟招錄的80多名鄉鎮公務員，現在調離和辭職人員已超過60人。有鑒于此，從今年開始，自治區將阿拉善盟、額爾古納市、根河市等22個地區的部分公務員職位增加戶籍限制，凡是有戶籍限制的職位，都要求簽訂5年最低服務期限。如果照此發展下去，未來基層公務員的能力素質和隊伍穩定情況堪憂。為此，有關部門一方面要努力改善工作環境，尤其是要改善他們的工作和生活條件，幫助他們解決實際困難;另一方面，也要對他們的職業發展給予充分的關注，幫助他們作好自己的職業發展規劃。例如，從基層公務員隊伍中遴選優秀的公務員，來擔任一些上級空缺職位等方式，讓公務員隊伍形成良性循環�？傊�，采取有效措施切實做好西部和艱苦邊遠地區基層公務員的管理和服務工作，提升他們的工作積極性，并打造他們對基層工作的歸屬感，才是吸引和留住人才的長效機制。